高管內部薪酬差距的異質性及對企業價值的影響思考
本文是一篇財務管理論文，筆者認為高管內部薪酬差距在不同的企業實際控制人背景下具有異質性；同時內部薪酬差距的增加對企業價值有積極作用而非消極作用，這樣的作用在不同的企業實際控制人背景下也存在強弱差異。
1 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
2022年4月10日，中央出臺意見要求繼續加快市場化經濟建設，推進全國統一大市場的形成，這體現了我國對市場經濟的重視。正是由于活躍市場經濟是我國發展的強大動力和關鍵訣竅，因此優化市場經濟體制一直是我國各級政府工作的重中之重。而我國企業作為其中的微觀實體，其實際控制人性質也因經濟市場化呈現出百花齊放的多樣化特征，譬如由國有、外資、民營等經濟形式控制的企業，也譬如由家族控制的企業和由無血姻親關系組織控制的非家族企業，也譬如央企、省屬國企和市縣國企。鑒于我國特殊的政治和經濟環境，不同實際控制人的企業擁有不同的運行邏輯和組織目標，受到不同程度的監管和政治干預。比如在2009年和2014年，國家分別出臺針對中央直屬國有企業的“限薪令”，限制央企高級別高管的薪酬上限，將央企高管間的薪酬差距強制性縮小，就是由國有經濟控制的國企受到政治干預的體現。另外，由于實際控制的政府位于不同層級，即使同為國有企業，面對的管控程度和承擔的政治性任務也會存在差別。也比如，家族企業比非家族企業多摻雜了對親緣關系的考慮，因此會影響家族企業經理人的決策，也賦予了家族企業在正常經濟目標之外的非經濟組織目標。這些現實差異改變了企業的內部和外部環境，形成不同的組織目標和行為方式，進而成為影響企業薪酬設計的重要一環。不僅如此，隨著市場化的加深，各類企業的收入分配差距逐漸加大，企業內各級高管因個人職務的層級差異獲得的勞務所得也逐漸拉大。在委托代理理論中，設計得當、運用巧妙的薪酬制度可以調解、軟化股東和職業經理人之間的委托代理矛盾。其中如何設計不同層級之間高管產生的內部薪酬差距便是重要議題。在現代公司管理中，總經理級（ceo）和副總經理級（vp）高管是不可或缺的重要角色。由于vp的下一步晉升目標為ceo，他們的日常工作也和ceo接觸更頻繁，使得他們不自覺地將ceo作為薪酬比較的對象，因此本文關注的核心ceo-vp的薪酬差距便在這一過程中成為無形的晉升激勵。在以往的研究中，較少有學者關注實際控制人性質是否會導致內部薪酬差距呈現明顯的異質性，由此造成薪酬差距的差異分別有多少，在這背后存在著怎樣的運行原理，這些都是亟待解決的問題。
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1.2 研究內容與創新點
1.2.1 研究內容
第一章，緒論。本章統領全篇，首先囊括了選題背景、理論與現實意義；隨后對整體內容進行了闡述，并提取出可能的創新點；最后體現本文的研究方法；并展示全文的研究框架。
第二章，理論基礎與文獻綜述。首先，本章逐一定義何為高管、何為薪酬、何為高管內部薪酬差距、何為異質性、何為企業價值；其次，闡述機理分析所需要的基礎理論；最后，梳理了與論文研究內容相關的文獻，如高管薪酬水平、高管薪酬差距、高管薪酬差距對企業價值的影響等，為后文中假設的提出奠定基礎。
第三章，理論分析與研究假設。本章根據基礎理論和文獻厘清假設邏輯，首先將實際控制人性質作為前因變量，分析其對高管內部薪酬差距產生作用，并使得高管內部薪酬差距產生異質性的機理；其次將企業價值作為后置因素，分析高管內部薪酬差距對其的影響機制；最后分析實際控制人性質在該影響中的調節作用，分別討論當上市公司是否家族企業、是否國企、是否央企時薪酬激勵作用呈現出的強弱差異，并根據上述分析提出假設。
第四章，研究設計。本章首先介紹了數據來源與樣本選擇的過程；其次對各變量進行界定度量，闡述了本文為得到ceo級與vp級高管薪酬差距，如何篩選出ceo級、vp級高管，并進一步闡述如何界定標準以將樣本中的企業按照是否家族企業、是否國企、是否央企層層進行分組；最后構建回歸模型以探究實際控制人性質在高管內薪酬差距呈現異質性中的作用、高管團隊內薪酬差距對企業價值的影響。
第五章，實證分析。本章分別就高管內部薪酬差距的異質性和經濟后果問題展開分析。針對其異質性問題，本章首先比較了高管內部薪酬差距在實際控制人性質異質時呈現的異質性現狀，也就是在將企業樣本按照實際控制人性質進行逐層分組的情況下，對ceo-vp薪酬差距進行獨立樣本t檢驗，觀察企業在是否家族企業、是否國企、是否央企時薪酬差距均值呈現出的大小規律，結合比較結果分析薪酬差距的異質性；其次，運用多元回歸分析法實證研究實際控制人性質對高管內部薪酬差距異質性的影響。
第六章，結論與展望。本章首先基于實證檢驗結果總結出三點結論；進而相對應地提出關于改善企業高管薪酬制度設計以及提升企業價值方面的建議；最后，論述本文的研究不足和對未來的展望。
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2 理論基礎與文獻綜述
2.1 相關概念界定
2.1.1 高管內部薪酬差距
（1）高管
對于高管的概念，中國證監會界定為董事會成員、監事會成員和高級管理人員。本文考慮到數據的易獲取性，采用證監會的范圍定義高管。其中總經理和董事長作為職業經理人和股東的最高代表人物，負責從企業整體戰略層面對公司未來的走向做出判斷；除了總經理、董事長等公司中樞層外，副總、副董事長、總工程師等其他高管負責執行中樞層下達的戰略、對中樞層的工作提出建議并進行監督，他們也在企業的日常經營運轉中發揮著重要作用。
（2）薪酬
薪酬是高管通過出賣自己的人力資本，從企業獲得的補償，也是勞動者衡量自身貢獻和公司對自身認可度最直接的工具。一般而言，薪酬可以劃分為具有不同表現形式和流動性的貨幣薪酬和實物薪酬。前者包含工資、獎金、績效等；后者包括通勤車、生日福利、福利性團購房等，本文考慮到數據的易獲取性，僅將貨幣薪酬作為研究對象計入高管內部薪酬差距。
（3）高管內部薪酬差距
如果將高管按照一定條件劃分為不同的高管團體，存在于這些團體之間的薪酬差距就是高管內部薪酬差距。因此，界定它的首要問題就是如何對高管進行內部分層，以得到不同性質團體之間的差距。根據過往的研究，大多數學者采用了兩種劃分依據：一種是按照職位高低進行劃分，以lazear&rosen（1981）為代表，他們將高管劃分為ceo和非ceo群體后，先分別取出兩種群體的薪酬均值，然后取二者的差距作為高管內部薪酬差距進行后續的研究。另一種是按照核心高管和非核心高管進行劃分，比如何奇學和張昊民（2017）就將研究鎖定在薪酬排名上，以薪酬排名處于企業中前三名的高管作為核心高管，其余的為非核心高管，然后分別取兩個群體的薪酬均值，再以他們的差距作為高管內部薪酬差距。
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2.2 理論基礎
2.2.1 委托代理理論
隨著企業間的競爭日漸激烈，企業所有者在掌握股權的同時經營管理企業的弊病也隨著對經營者能力、學識、專業性的要求逐漸凸顯。隨后，berle和means在1932年提出委托代理理論，該理論認為企業的所有者會在經理人市場中挑選符合他們要求的、有經驗、有能力的經理人作為專業的公司管理人，自身只掌握所有權，并在期末享有企業分紅；經營者則擁有經營權，出賣自己的勞動力和人力資本，并獲得一定的經濟補償。
由非對稱信息博弈論可以得知，契約雙方具有不同的訴求：所有者的需求是企業的經營成果和自己獲得的分紅，經營者的需求是與付出相當的報酬或獲取滿足私欲的內部消息。由于作為經營者的職業經理人可以接觸到更多的企業內部信息，他們往往會在這一過程中產生自利行為，甚至會為此不選取最佳的投資計劃、運營管理和戰略決定，侵害股東的利益。在這種情形下，經營者出于壓縮個人投入產出比的目的，加之契約制度的不完善和對監督成本的考量，最終會做出觸及所有者利益、與所有者托付的目標背道而馳的行為，惡化雙方的矛盾，這便是委托代理問題。目前，該理論已經被廣泛地應用在管理學和經濟學領域，被視作是現代企業制度的理論依據和治理邏輯，作為底層思維來研究各類信息不對稱、激勵問題以及派生出的各類公司治理問題。
2.2.2 信息不對稱理論
最初，信息不對稱理論誕生于簡單的交易中，它認為由于賣方掌握的信息比買方多，最終反而導致商品被以次充好，影響了整個市場的質量。后來，該理論也被應用于公司治理的研究，所有者和經營者逐漸代替了買賣雙方，該理論也被用于解釋他們之間的信息差矛盾。在由代理問題產生的矛盾中，契約發揮著締結所有者和經營者的作用，按照契約，經營者制定生產和銷售的計劃，并在規定的時間節點上編制財務報表呈現給企業所有者。由于經營者接觸的是事關企業的第一手資料，因此他們會在信息掌握上相較于所有者獲得天然的優勢，做出更有利于自己而不是所有者的決策判斷。
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3 理論分析與研究假設
3.1 基于實際控制人視角下高管內部薪酬差距的異質性
3.2 高管內部薪酬差距對企業價值的影響
3.3 本章小結
4 研究設計
4.1 數據來源與樣本篩選
4.2 變量定義
5 實證研究
5.1 高管內部薪酬差距異質性的均值t檢驗
下表5-1匯報了本文將全樣本逐級按照實際控制人性質進行劃分后，針對每一次劃分時高管內部薪酬差距在不同實控人企業之間展現的異質性，進行描述性統計和獨立樣本均值t檢驗的結果，從中可以分析出如下四點信息。
2）由表5-1的第三、四行數據可知，以虛擬變量是否國企（sof）作為分組變量時，將非家族企業樣本可以劃分為10226個國企樣本和2434個非國企樣本。通過對二者的ceo-vp薪酬差距（gap）進行獨立樣本t檢驗后可知，前者gap的樣本均值為11.4128，后者為11.7123，也即前者ceo-vp薪酬差距的均值為90472元，后者為122064元，二者均值自然對數之差為-0.2995，呈現非國企>國企的特征，且這一結果在1％的水平上顯著。由此可知，非國企高管內部薪酬差距的均值在客觀上大于國企，初步驗證假設h2，而虛擬變量是否國企（sof）對ceo-vp薪酬差距（gap）異質性的作用需要代入ols模型后進行分析，具體見下文“章節5.2”所示。
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6 結論與展望
6.1 研究結論與建議
6.1.1 研究結論
本文以我國2005-2020年間全部a股上市公司為樣本，以ceo-vp的薪酬差距度量高管內部薪酬差距，深入研究了高管內部薪酬差距的異質性（也即實際控制人性質對高管內部薪酬差距的影響），以及高管內部薪酬差距對企業價值的影響，在這一過程中，依據實際控制人性質對企業樣本進行分組的思想貫穿其中。首先，本文將全部樣本按實控人是否家族企業，分為家族企業和非家族企業；其次，將非家族企業樣本按實控人是否國企，分為國企和非國企；再次，將國企樣本按實控人是否央企，分為央企和地方國企，并在此分組背景下展開全部的研究。圍繞以上要點，本文的研究主要可分為以下四個部分：第一，運用獨立樣本t檢驗法研究高管內部薪酬差距的異質性，比較ceo級與vp級高管薪酬差距在不同實際控制人企業間的均值差異。第二，運用多元回歸分析法研究高管內部薪酬差距的異質性，將實際控制人性質作為自變量，將ceo級與vp級高管的薪酬差距作為因變量，分析實際控制人性質在導致高管內部薪酬差距呈現異質性中發揮的作用。第三，運用多元回歸分析法研究高管內部薪酬差距的經濟后果，將ceo級與vp級高管的薪酬差距作為自變量，將企業價值作為因變量，分析高管內部薪酬差距對企業價值的影響；并引入是否家族企業、是否國企、是否央企等有關實際控制人性質的虛擬變量作為調節變量，分析實際控制人性質在上述影響中發揮的調節作用。另外，基于家族企業中高管可能兼具家人身份的特殊性，本文針對家族企業展開了深入研究，探究了總經理級與副總級高管的四種薪酬差距子類型分別對企業價值的影響。
參考文獻（略）
