博騰股份股權激勵動因與效應探討

本文是一篇財務管理論文，筆者認為在我國股權激勵市場有著廣闊的發展空間，政府也在不斷地制定和實施有關的政策來促進股權激勵的發展與健全。目前，股權激勵已經被許多公司所采用，并被證實為有利于公司的發展。
1緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
在如今企業管理的背景下，所有權與經營權的分離使得企業朝著良好的趨勢發展，也正是因為兩權分離產生的委托代理成本成為了許多企業比較頭疼的問題。如果管理者與股東的目標不一致或是難以驗證管理者的努力，那么將委托任務分配給不同目的的經理會引發代理問題。于是授予管理者一定數量的公司股票，讓其參與到公司剩余索取權的分配中可能是一個不錯的方法。以此把員工的利益和大股東的利益相結合，使得雇傭關系轉變為目標一致的合作關系，激發員工的工作熱情。一般而言，將管理層的利益同企業和大股東的利益捆綁在一起會提高管理層的工作積極性，公司的經營情況也會有所提高。1952年，菲澤爾公司首次推出股權激勵計劃并且效果良好，于是越來越多的美國公司開始效仿菲澤爾公司，至上世紀70年代已經被很多公司所采納，日本歐洲等國也緊隨其后。我國則是在2006年發布一系列股權激勵文件后才逐漸建立完善股權激勵機制。雖然經過近幾年的快速發展但是國內許多股權激勵仍停留在財務數據層面，與起步較早的國家還有一定的差距。
隨著健康中國的推進，近年來我國大力發展醫藥行業，這也導致了醫藥行業競爭激烈。沒有科技含量的基礎藥品無法適應現在環境，需要在藥品研發上下工夫，創新藥研發周期長并且極大概率失敗，于是越來越多的藥企將研發業務外包給專業的服務機構，即cro（contract research organization）企業。cro企業可以降低約1/4的成本，縮短約30%的研發周期，極大推動了整個醫藥行業的創新性發展。
博騰股份作為cro核心企業之一在如今市場和政策作用下發展迅速，人才爭奪將會是博騰股份更進一步的關鍵，股權激勵剛好能滿足這一需求。截至2022年博騰股份已經連續完成四次實施股權激勵計劃，期間有終止有成功行權，其股權激勵實施的經驗和不足之處對我國的醫藥制造和其他高新行業有一定的借鑒作用。
............................
1.2文獻綜述
1.2.1股權激勵動因
對于股權激勵的動因，國內外有關文獻大致可以將其概括為福利性動因和激勵性動因兩種，matolcsy and riddel （2009）在對企業價值與股權激勵的關系進行分析，認為帶有激勵性質的股權激勵能夠促進公司價值的提高；而福利性質的股票與企業的價值沒有任何正相關。呂長江和鄭慧蓮（2009）通過實證研究發現，在我國上市公司中，股權激勵的動因既有促進企業發展的激勵性質，也存在為員工輸送利益的福利性質。
同時，其研究結果指出，激勵性的股權設計方案能夠給企業可持續發展產生正向影響。相反，帶有福利性質的股權激勵方案各項指標考核不嚴格，無法促進企業發展，僅為了利益輸送提供便利。
本文的研究重心是激勵性動因。通過梳理國內外文獻，激勵性質的動因大概有以下三點。
一部分學者認為，企業為了優化自身的治理結構，降低所有權和經營權分離產生的代理成本。何世文（2015）從公司治理視角探討了股權激勵的動機，認為股票期權作為一種新的利益分享方式，可以極大地緩解管理層與股東之間的委托代理矛盾，并可以減少職業經理人的機會主義與短時行為，集中精力于公司的長遠發展。彭茶芳（2019）認為，公司實行股權激勵的根本動力在于改善公司的管理，而公司實行的是將員工激勵與監管有機地融合在一起的制度，能夠有效地調節員工與企業之間的利益沖突，從而實現公司的管理水平的提升。關于上市公司的股票激勵動因，劉青松和文明剛（2010）認為，投資者投資是出于對資產增值的期望，而將股票授予員工，則是出于對其預期收益的期望，所以大股東更容易挑選那些讓他們感到滿意的經理獲得最大的收益。
在進行股權激勵的過程當中，不但可以為大股東帶來回報，還可以讓管理層和骨干獲得不菲的收益。所以管理層也會為了自身獲益，進而推動股權激勵的順利進行。吉佳（2016）從管理者對萬科股權激勵的促進作用出發，對其進行了實證分析，發現經歷股權激勵后管理著的持股比例提升較大。因此吉佳提出，股權激勵對于公司管理層而言獲益巨大，他們將會更加積極地推進公司的股權激勵順利進行。
............................
2概念界定與相關理論
2.1股權激勵概念及分類
2.1.1股權激勵的概念
股權激勵是一種長期有效的激勵方式，是企業和員工之間的一種協議，通過股權收益的方式來對其結算。這樣，員工就可以變成公司的股東，從而更好地為公司長遠發展提供幫助。他們還會主動參與到公司的決策中，完成解鎖條件，從而獲得更多的利益，但是他們也要承擔與之相對應的經營風險。股權激勵讓管理者的自身利益與公司的利益變得更加密切，這就減少了管理者因為追求自身利益，而損害公司利益的短視行為，進而保證公司長遠可持續發展。
由于在企業的生產運營中，大股東與員工之間的目標并不一致，大股東更看重企業未來的發展以及自身投資的期望回報，員工更看重短期內自身既得的工資。并且兩者目標不相符合，管理層在公司的經營中更容易出現“道德風險”，也就是追求自身利益最大化，從而損害大股東利益。股權激勵計劃的推行可以有效地緩解企業中股東和管理層的利益矛盾，使企業和經營者的利益相互協調，實現雙贏。其次，在當今社會，企業之間的競爭本質上就是一場核心人才之爭。如何將人才吸引到公司，并將其保留下來，是公司面臨的首要問題。從某種意義上說，股權激勵制度很好地為公司提供了有效的解決方案。
2.1.2股權激勵分類
股權激勵模式通常為限制性股票、股票期權、股票增值權三種：
限制性股票是指上市公司將股票以較低的價格授予給管理層和公司核心人才一定數量的本公司股票，但是對于員工購買公司股票存在著較多的限制。首先，在授予日該公司限制股性股票有長達一年的鎖定期，在此期間，該公司員工不能將其出售，但可以獲得股息紅利。在解除鎖定期，完成目標的員工可以解除部分股票。在國外，限制股票行權價與在我國是不同的，大部分企業都是免費授予，或者是很低的價格象征性收費，而在我國，則是以股票半價市價來確定授予價格。劉思蘭（2018）在對限制性股票的限制性歸納研究中，將其歸結為兩個方面：一是對取得股票的限制，二是對股票轉讓有限制。這意味著，當員工取得了限制性股票之后，他不能隨意在市場流通，除非達到了股權激勵計劃中的解鎖目標，他才能將自己獲得的限制性股票交易。限制性股票對企業而言是一種持續的激勵：設置公司及個人指標激勵-員工的工作積極性提高-公司業績提升-公司股價上升-激勵對象收入增加。這就促使企業業績與員工努力程度、股票價格和盈利水平相互影響，密切相關。相關度愈高，限制性股票股的激勵效應愈強。
..............................
2.2股權激勵理論基礎
2.2.1委托代理理論
美國的伯利（berry）與米恩斯（mines)在二十世紀三十年代提出了“委托-代理”理論，認為伴隨著生產力的快速發展，勞動分工變得更加細化，在許多公司中，由于所有者的能力不夠，無法同時擔任管理者和所有者，于是就會聘請一位專業的職業經理人來協助公司運營。但是由于職業經理人和公司所有者的目標不一致，公司所有者期望著職業經理人可以幫助他們達到企業價值最大化，但是由于經營者追求的是高額報酬，休閑時間，精神上的尊重等個人收益，這就導致他們在這一點上出現矛盾。如果不能很好地處理這一問題，就會使所有者的利益受損，這與其聘請職業經理人的初衷背道而馳。
股權激勵的設計初衷就是要解決委托代理矛盾。一套科學合理的股權激勵方案，能夠讓被激勵對象更好地完成績效考核，進而以較低的價格購買公司的股票賺取差價。這種超額報酬可以使被激勵對象更好的工作，最終促使公司的利益最大化。倘若只實行一次短期的股權激勵計劃，那么被激勵對象就會變得目光短淺，只為了達到績效考核的目的，而不去關注公司的實際績效。相反，持續、多期股權激勵能夠讓公司和被激勵對象形成利益共同體，讓被激勵者能夠更好地關注公司的長遠發展，并采取更多治理措施來提高企業價值，提高企業效率。該理論是本文研究的基礎，也正是因為股權激勵能夠很大程度上緩解委托代理矛盾，使各方利益趨同才能夠實現企業的價值最大化。

財務管理論文怎么寫

.............................
3博騰股份股權激勵實施歷程
3.1我國上市公司股權激勵現狀 
3.1.1整體數量 

................................... 
3.1.2板塊覆蓋

 .................................. 
4博騰股份股權激勵動因分析 
4.1激勵長期有效 

............................... 
4.2保留核心員工

 .......................... 
4.3cro行業效果顯著

............................. 


5博騰股份激勵效應研究
5.1市場反應分析
5.1.1短期市場效應
由于股權激勵在股票市場上能引發公告當天或者一點時間股價與成交量的變動，因此本節采用事件研究法對博騰股份歷次股權進行研究，2015年公司發布的股權激勵計劃由于市場牛轉熊，激勵發行幾個月就終止。本次分析主要集中在后三次股權激勵，通過查找2016年到2020年三次股權激勵的相關資料，以這三個時期的股權激勵為樣本，運用事件研究法來考察這一時期的股票價格的變動。同時還將在這一時期內公司的股票價格超額收益率（ar）以及在這一時期內的累積收益率（car）進行統計，最后根據博騰股份在這一時期內的ar和car來確定股票價格是否會受到股權激勵事件的影響。
1事件研究法
事件研究法(event study)由ball & brown (1968) 以及fama et al. (1969) 開創，它的基本原理是根據研究目的選取某一種特定事件，對在事件發生之前和之后，樣本股票回報率的變化進行分析，從而對特定事件對樣本股票價格變化和回報率產生的影響進行說明，它主要被應用在對事件發生之前和之后的價格變化或者是價格對披露信息的反應程度進行測試。事件研究法是建立在一個充分體現公開信息的有效市場的基礎上，通過從樣本公司的真實回報中扣除未發生的正常回報，從而獲得異常回報，進而測量市場對公司此次事件的反應。簡而言之，此次事件研究法就是要將公司的股票價格和深圳成指之間的關系找出來，從而得出一個二元一次函數。之后通過在事件發生前后的窗口期對其進行預測，最終將窗口期的實際收益率與期望收益率進行相減，得出超額收益率。

5.1.2長期市場效應

 ................... 

財務管理論文參考

.............................
6研究結論與建議
6.1研究結論
6.1.1股權激勵實施對企業長期業績有正向影響
從博騰股份財務績效來看，對比未實施股權激勵計劃的太龍藥業以及博騰股份前后自身數據可以看出股權激勵對盈利和償債能力都起到了很好的促進效果。而在發展和運營能力上，股權激勵的實施對于這兩部分能力的提升效果較弱。此外，從2018年開始，博騰股份內外部環境相對平穩，經營業績從2018年開始穩步提升，并且后期股權激勵方案都圓滿完成解鎖目標，證明股權激勵對于企業存在積極作用。
至于2015年第一次股權激勵由于市場原因終止，以及2016年第二次股權激勵因為核心客戶需求減少而終止也能在各項財務指標分析中看出股權激勵對外部因素造成的業績損失沒有很好的改善作用。當然在2019年博騰股份處于一個相對平穩的資本市場，主營業務在保證穩定的時候發布股權激勵計劃對企業各方面的改善效果還是很客觀的，博騰股份始終堅持人才為首的策略目前來看是正確的，當企業規模擴大，盈利能力提高，博騰股份選擇繼續加大研發人員的引進培養，使得公司的研發能力始終站在世界前沿，這些技術又會以營業收入的形式回饋到企業，對企業的業績也是一個正向激勵效果。所以博騰股份在實施股權激勵計劃對公司的財務績效是有積極的影響效果的。
6.1.2股權激勵助力企業吸引人才
從人才引進與鞏固方面看，博騰股份股權激勵核心技術人員占比相當的高，所以博騰股份股權激勵在吸引核心技術等人員方面起到了較大的作用。在2015年博騰股份本科生有381人，研究生及以上122人，到2021年末本科生1334人，增長近4倍，研究生703人，增長近6倍。相比同行業未實行股權激勵的太龍藥業無論是研發人員還是高學歷人才的增長速度，博騰股份都有明顯優勢。的確能夠反映出股權激勵對于企業吸引人才的重要作用。另外，在技術密集的醫藥行業中，對人才的爭奪是非常劇烈的，而且員工的流動率也非常高。縱觀博騰股份這些年來，即使在2017年核心骨干流失了19人但是研發人員相較于2016年仍然提高了71人，加上之后博騰股份股權激勵研發人員占比逐年較高也能反映出股權激勵能夠有效的擴大研發團隊規模，保持較高水準的研發能力，增強創新力，在未來回饋于企業。不難看出，企業通過實施股權激勵可以有效地吸引并留住技術人才。
參考文獻（略）