行政管理論文：西藏高校行政管理人員激勵因素思考

本文是一篇行政管理論文，本文通過文獻研究法回顧和比較國內(nèi)外學(xué)者已有研究，歸納了西藏高校行政管理人員的工作激勵的相關(guān)因素。
第一章緒論
1.1研究背景、目的及意義
1.1.1研究背景

行政管理論文怎么寫

習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中將“實施科教興國戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”單獨列出，并且強調(diào)教育、科技、人才是全面建成社會主義現(xiàn)代國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐，要堅持教育優(yōu)先發(fā)展，科技自立自強、人才引領(lǐng)驅(qū)動，加快建設(shè)教育強國、科技強國、人才強國。高校是科技的第一生產(chǎn)力、人才第一的資源、創(chuàng)新第一動力的重要結(jié)合點，三者之間相互協(xié)調(diào)，同時這也強調(diào)了教育在全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國中要發(fā)揮基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐作用，必須加快建設(shè)教育強國，加快建設(shè)高質(zhì)量教育體系，加快推進高質(zhì)量人才建設(shè)，為社會主義現(xiàn)代化強國提供更強大的人力資源支持。我國高等教育的發(fā)展適應(yīng)科技強國、創(chuàng)新強國的需要，這就需要高校要不斷地實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，全面貫徹黨的教育方針，不斷的為國育才、為黨育才。隨著我國“雙一流”建設(shè)的推進，高校全面深化改革對行政管理人員工作能力提出了更高的要求，人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的質(zhì)量是體現(xiàn)大學(xué)競爭力的重要指標(biāo),行政管理人員作為人才培養(yǎng)和科研事業(yè)發(fā)展的服務(wù)者,其能力水平也在一定程度上影響著大學(xué)的競爭力。“雙一流”建設(shè)離不開一流的師資隊伍,也離不開一流的管理服務(wù),而一流的管理服務(wù)需要一流的行政管理隊伍做支撐。
隨著我國教育事業(yè)不斷的改革發(fā)展，高校（大學(xué)、專門院校、高等專科學(xué)校、高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的統(tǒng)稱）不斷的發(fā)展壯大，無論在數(shù)量還是規(guī)模上都有了空前的發(fā)展，同時也形成了其特有的管理特色。高校行政管理工作作為高校運行管理工作中的重要組成部分，行政管理工作保障高校實施教學(xué)、科研兩大社會功能的基礎(chǔ)性工作順利運行。行政管理工作對于整個高校的工作人員及學(xué)生和老師都有著密切的聯(lián)系，同時也影響著高校的整體辦學(xué)質(zhì)量以及教育水平，是高校能否正常高效運作的關(guān)鍵工作所在。然而,相對于一線教學(xué)、科研教師而言,行政管理人員的發(fā)展在無意間受到忽視,并且行政管理人員能力發(fā)展的受限也會影響到服務(wù)大學(xué)的人才培養(yǎng)與科學(xué)研究等工作的質(zhì)量。另一方面,現(xiàn)在高校行政管理隊伍越來越年輕化,且基本都具備碩士研究生及以上學(xué)歷。高學(xué)歷、高素質(zhì)的行政管理人員是大學(xué)具有發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源，資源的開發(fā)需要投入成本,而西藏高校在人力資源投入方面,尚未建立起系統(tǒng)化、常態(tài)化的培訓(xùn)機制和晉升機制,加上現(xiàn)在地區(qū)自然條件艱苦，行政管理人員職業(yè)發(fā)展受限,自我價值感降低,從而影響工作積極性以及難以留住人才。
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1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1.國外研究綜述
（1）激勵內(nèi)涵及激勵理論研究
羅賓斯在《組織行為學(xué)》(1979)中，認為激勵的定義是：“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。”約翰·瓦格納在《組織行為管理》(1992）指出：“激勵是探討關(guān)于影響人的行為的出發(fā)、指向和維持的因素”。西方國家對于激勵方面的研究相對較早，激勵在人力資源管理中也體現(xiàn)出了重要性，國外對于企業(yè)管理中如何有效的完善激勵制度來引導(dǎo)和提高員工的積極性，從而讓員工能有效的為企業(yè)帶來更多的利益，這也激起更多的西方學(xué)者研究的興趣，在研究中也提出相關(guān)激勵理論。根據(jù)研究方向和側(cè)重點的不同，西方研究的相關(guān)激勵理論可以歸結(jié)為幾個方面：一是內(nèi)容型激勵理論更加強調(diào)工作內(nèi)容影響著員工工作積極性、工作熱情以及工作潛力激勵因素；二是過程型激勵理論研究方向側(cè)重從人的動機形成,到目標(biāo)選擇,再到人的行為發(fā)生這一完整的心理過程；三是行為修正型激勵理論是從行為結(jié)果出發(fā)來研究行為本身是否受到激勵,如果受到激勵,行為就會反復(fù)出現(xiàn)。四是綜合型激勵理論中最具有代表性的是波特–勞勒綜合激勵理論，在模型中把工作績效當(dāng)作是一個多維變量，個人努力程度不僅影響著它，還受到個人能力與素質(zhì)、外在工作條件與環(huán)境、個人對組織期望的理解程度、對薪酬獎勵公平性的感知等因素的影響。
（2）激勵因素研究
salahuddin e,roins k a（2016）從公平理論角度出發(fā)，認為薪酬應(yīng)該與付出的工作相對應(yīng)，所以將薪酬作為激發(fā)工作的一種重要激勵方式③。zadeh h a,maleki m r,salehi m(2016)提出了為衛(wèi)生技術(shù)人員提供住房和社會保障支持這兩種激勵因素，并且證明了這兩種激勵方式對提高衛(wèi)生服務(wù)人員的工作積極性有顯著性。ehsan z,marziye n,roya r(2016)提出從給予住房補貼、交通補貼、退休保障金等方面激勵因素的有效性。rybarczyk s a,dominika c,holly r（2016）認為針對醫(yī)務(wù)人員工作強度的特性，考慮增加加班費補貼來激勵醫(yī)務(wù)人員工作積極性。sule r,thadasare h,sonavane s(2017)強調(diào)了培訓(xùn)學(xué)習(xí)的激勵作用，指出培訓(xùn)能夠提高工作水平，診療能力使醫(yī)護人員獲得工作成就感。hasebrook j,hahnenkamp k,wffa b（2017）提出優(yōu)化職業(yè)發(fā)展激勵因素，對激發(fā)專業(yè)技術(shù)水平較高的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性且有較好的效果，并且指出可以從改善工作條件和增加晉升機會和增加薪酬的方式來提升職業(yè)發(fā)展激勵因素。grahamlittle提出激勵員工的四個主要因素：工作投入感；金錢；有效的管理；良好的工作氣氛。graham認為，以上四個因素需要合理和均衡地被使用，才能從整體上對員工產(chǎn)生激勵效果。
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第二章相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)
2.1概念界定
2.1.1高校行政管理人員
高校行政管理人員是在高校中從事管理的工作人員（教學(xué)黨政、教學(xué)教輔和其他工作人員）。高校行政管理人員是在高校中按照組織目標(biāo)和要求，借助組織資源，從事行政管理工作的專職人員或者以行政管理管理工作為主的人員。高校行政管理人員主要分為三個層級，主要為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，高層管理人員是以學(xué)校黨委書記、校長為核心的學(xué)校內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)集體，學(xué)校內(nèi)部各職能部門、學(xué)院等機構(gòu)的正副處級領(lǐng)導(dǎo)；各職能部門、學(xué)院等科級及其以下的基層行政人員。在高校中行政管理人員有正式編制與編制外劃分。他們主要負責(zé)學(xué)校的各項日常管理工作，包括行政管理、教育教學(xué)管理、后勤服務(wù)管理、人事管理、招生宣傳及學(xué)生培養(yǎng)等,還負責(zé)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革，促進學(xué)校的發(fā)展,并且負責(zé)學(xué)校的學(xué)術(shù)研究和社會服務(wù)，促進學(xué)校的發(fā)展。
2.1.2激勵
部分學(xué)者將從廣義和狹義來定義激勵概念，廣義的激勵是指采用不同的激勵手段是人們產(chǎn)生熱情，進而提升人們的創(chuàng)造性、積極性，同時也是一種讓人們在自己的內(nèi)在動力推動朝著自己理想目標(biāo)前行的心理過程；狹義的激勵則是鼓勵、激發(fā)的意思。從組織行為學(xué)的角度出發(fā)，羅賓斯將激勵定義為：激勵就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、規(guī)劃組織成員的行為，使其努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而組織成員的努力是能夠滿足個體的某些需要為前提條件的。激勵就是激發(fā)和鼓勵的意思，行為的目的是促進和引導(dǎo)行為對象完成目標(biāo)指令，一般的通過激勵的行為促進實施對象更好的完成目標(biāo)任務(wù)的過程，管理學(xué)視角下激勵的目的是如何激發(fā)員工工作積極性，通過設(shè)計、選擇、調(diào)整一種制度體系來滿足員工的需求，從而促進員工自發(fā)地朝著既定方向行動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
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2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1赫茲伯格雙因素理論
美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出了雙因素理論，也稱為“激勵一保健理論”，他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指一個人在工作中所獲得的滿足和激勵，即激勵因素。它能夠幫助人們滿足自身的需求，讓他們從工作中獲得成就感和滿足感。滿意因素包括：薪資福利、工作環(huán)境、發(fā)展機會、溝通交流、安全保障等。這些因素能夠提供給人們基本的物質(zhì)和精神上的滿足，使他們能夠更好地完成工作，讓他們有更多的機會去實現(xiàn)自己的目標(biāo)，從而獲得滿足感和成就感。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。它們包括收入、環(huán)境、健康、文化以及其他社會經(jīng)濟背景，這些因素會影響人們對生活的期望和評價，并可能導(dǎo)致他們采取消極的行動。此外，不滿意因素還包括不公平的社會環(huán)境、不公平的文化、社會支持系統(tǒng)等。它們都會對人們的情緒和行為產(chǎn)生負面影響，從而導(dǎo)致不滿意。
他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素，保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。第一，并不是一切需求都能激發(fā)人的動力，而僅僅是一些被稱作“動機”的需求都能激發(fā)人的動力。不具備保健因素時會引起強烈的不滿，這是因為人們會感受到不被重視，得不到應(yīng)有的保護，尤其是當(dāng)這些因素與工作環(huán)境有一定聯(lián)系時，這種不滿會更強烈。但是，如果在具備保健因素的情況下，即使沒有受到重視，也不一定會調(diào)動強烈的積極性，因為這種情況下人們可以更加有效地利用自己的資源，比如提高工作效率、改善工作環(huán)境等。第三，激勵因素是以工作為核心的，它主要是在職工進行工作時發(fā)生的，這些因素包括個人能力、薪酬待遇、工作環(huán)境、成長機會、公司文化等。這些因素可以給職工提供物質(zhì)和精神上的激勵，使其更好地完成工作任務(wù)，從而獲得更高的薪酬待遇和工作環(huán)境。
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第三章西藏高校行政管理人員激勵現(xiàn)狀調(diào)查
3.1西藏高校行政管理人員基本情況介紹

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3.2西藏高校行政管理人員的工作特性

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第四章西藏高校行政管理人員激勵影響因素分析
4.1研究假設(shè)提出

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4.2問卷設(shè)計及樣本檢驗

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第五章西藏高校行政管理人員激勵策略
5.1完善薪酬福利制度

行政管理論文參考

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對員工行為產(chǎn)生影響的因素分為激勵因素和保健因素，薪酬為激勵因素，福利為保健因素，激勵因素與員工滿意度呈正相關(guān)的關(guān)系，而保健因素的增多雖然不會使員工變得更滿意，但是有利于減少員工的不滿情緒。因此，我們在完善西藏高校行政管理人員的激勵機制過程中，應(yīng)當(dāng)重視薪酬福利對他們的激勵作用。第一，積極優(yōu)化完善薪酬制度。薪酬制度是激勵行政管理人員工作積極性的一個重要方面。通過對行政管理人員的職位進行科學(xué)合理的劃分，通過科學(xué)的管理和評估，不同的崗位和工作內(nèi)容應(yīng)該有分層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時也為行政管理人員的晉升提供了更大的空間，也有助于提高行政管理人員的工作效率。根據(jù)美國心理學(xué)家、行為學(xué)家維克托·弗魯姆（victor frume）指出，一個人做一件事的動機或動機是由他對這件事的后果的評估以及他對這件事所期望達到這件事的概率所決定的。當(dāng)行政管理人員的工資水平比期望的高時，會對他們的工作行為產(chǎn)生正向的影響，若現(xiàn)實情況不能滿足他們的期望，則會極大地降低他們工作的積極性。第二，給予正向的激勵。行政人員希望自己的工作績效得到肯定，獎勵在工作中突出表現(xiàn)的行政管理人員也是一種正向的激勵方式。根據(jù)獎勵對象的不同，可以細分為個人獎勵和集體獎勵。個體獎勵能提升受獎?wù)叩臉s譽感，調(diào)動其工作積極性。以集體為單位的獎勵，可以提高被獎勵單位的凝聚力，調(diào)動集體中每個人的積極性，結(jié)成強有力的一股力量。第三，加大福利在激勵性薪酬體系當(dāng)中的比重。隨著高校數(shù)量的增多和規(guī)模的不斷擴大，各高校對于各方面人才的需求也在增加。為了提升高校的軟實力，高校之間開展人才競爭戰(zhàn)略，不斷輸入新鮮血液，增加高校行政管理人員的招聘。加大福利在薪酬體系中的比重，一方面可以讓管理人員在物質(zhì)上得到一定程度的滿足，另一方面也會給予職工心理慰問。建立彈性的薪酬福利制度，從而能夠?qū)π姓芾砣藛T的工作積極性起著更有效激勵作用。第四，公平對待編外人員的工資待遇。和編外人員簽訂正式聘用合同，根據(jù)編內(nèi)人員的標(biāo)準(zhǔn)進行試用期考核，通過試用期后也享受編內(nèi)人員的待遇，從而提高其安全感、歸屬感，更好的投入精力為高校做貢獻。

5.2擴寬晉升渠道，加強民主管理
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第六章總結(jié)與展望
6.1總結(jié)
本文通過文獻研究法回顧和比較國內(nèi)外學(xué)者已有研究，歸納了西藏高校行政管理人員的工作激勵的相關(guān)因素。并且以抽樣調(diào)查的方法選取西藏三所高校行政管理人員為研究群體，通過問卷調(diào)查方式進行收集數(shù)據(jù)，通過實證分析，對工作激勵及其相關(guān)因素進行研究，得到下面的結(jié)論：
（1）西藏高校行政管理人員激勵重要程度得分最高的激勵因素是職位晉升，緊跟的是職稱評定，報酬公平與薪酬福利平等性的得分相同，在分析結(jié)果中薪酬水平值位于第五，培訓(xùn)制度與培訓(xùn)公平得分相同，獲得榮譽的均值是3.75，接下來排名依次為工作條件、校園環(huán)境、與同事關(guān)系、與上級關(guān)系、與學(xué)生關(guān)系、工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、個人才能展示。同時在基本信息調(diào)查分析中可以看出行政管理人員傾向于年輕化，在工作中更加的期望有晉升空間。
（2）不同性別在職業(yè)發(fā)展有顯著性差異；不同年齡在在人際關(guān)系和工作本身方面存在顯著性差異；不同民族在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系激勵因素有顯著性差異；不同學(xué)歷對職業(yè)發(fā)展有顯著性差異；不同工作年限在人際關(guān)系中有顯著性差異；不同用工形式在職業(yè)發(fā)展中有顯著性差異。
（3）在對激勵因素進行探索性分析后，并且對主因子進行命名，將分類激勵因素與工作積極性進行回歸分析，最后五個激勵因素進入模型，也驗證了各個激勵因素對行政管理人員工作積極性有著顯著性影響。
參考文獻（略）