西藏高校行政管理人員激勵(lì)因素思考

本文是一篇行政管理論文，本文通過文獻(xiàn)研究法回顧和比較國內(nèi)外學(xué)者已有研究，歸納了西藏高校行政管理人員的工作激勵(lì)的相關(guān)因素。
第一章緒論
1.1研究背景、目的及意義
1.1.1研究背景

行政管理論文怎么寫？

習(xí)近平總書記在黨的二十大報(bào)告中將“實(shí)施科教興國戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”單獨(dú)列出，并且強(qiáng)調(diào)教育、科技、人才是全面建成社會(huì)主義現(xiàn)代國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐，要堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展，科技自立自強(qiáng)、人才引領(lǐng)驅(qū)動(dòng)，加快建設(shè)教育強(qiáng)國、科技強(qiáng)國、人才強(qiáng)國。高校是科技的第一生產(chǎn)力、人才第一的資源、創(chuàng)新第一動(dòng)力的重要結(jié)合點(diǎn)，三者之間相互協(xié)調(diào)，同時(shí)這也強(qiáng)調(diào)了教育在全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國中要發(fā)揮基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐作用，必須加快建設(shè)教育強(qiáng)國，加快建設(shè)高質(zhì)量教育體系，加快推進(jìn)高質(zhì)量人才建設(shè)，為社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國提供更強(qiáng)大的人力資源支持。我國高等教育的發(fā)展適應(yīng)科技強(qiáng)國、創(chuàng)新強(qiáng)國的需要，這就需要高校要不斷地實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，全面貫徹黨的教育方針，不斷的為國育才、為黨育才。隨著我國“雙一流”建設(shè)的推進(jìn)，高校全面深化改革對(duì)行政管理人員工作能力提出了更高的要求，人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的質(zhì)量是體現(xiàn)大學(xué)競爭力的重要指標(biāo),行政管理人員作為人才培養(yǎng)和科研事業(yè)發(fā)展的服務(wù)者,其能力水平也在一定程度上影響著大學(xué)的競爭力。“雙一流”建設(shè)離不開一流的師資隊(duì)伍,也離不開一流的管理服務(wù),而一流的管理服務(wù)需要一流的行政管理隊(duì)伍做支撐。
隨著我國教育事業(yè)不斷的改革發(fā)展，高校（大學(xué)、專門院校、高等專科學(xué)校、高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的統(tǒng)稱）不斷的發(fā)展壯大，無論在數(shù)量還是規(guī)模上都有了空前的發(fā)展，同時(shí)也形成了其特有的管理特色。高校行政管理工作作為高校運(yùn)行管理工作中的重要組成部分，行政管理工作保障高校實(shí)施教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)性工作順利運(yùn)行。行政管理工作對(duì)于整個(gè)高校的工作人員及學(xué)生和老師都有著密切的聯(lián)系，同時(shí)也影響著高校的整體辦學(xué)質(zhì)量以及教育水平，是高校能否正常高效運(yùn)作的關(guān)鍵工作所在。然而,相對(duì)于一線教學(xué)、科研教師而言,行政管理人員的發(fā)展在無意間受到忽視,并且行政管理人員能力發(fā)展的受限也會(huì)影響到服務(wù)大學(xué)的人才培養(yǎng)與科學(xué)研究等工作的質(zhì)量。另一方面,現(xiàn)在高校行政管理隊(duì)伍越來越年輕化,且基本都具備碩士研究生及以上學(xué)歷。高學(xué)歷、高素質(zhì)的行政管理人員是大學(xué)具有發(fā)展?jié)摿Φ娜肆Y源，資源的開發(fā)需要投入成本,而西藏高校在人力資源投入方面,尚未建立起系統(tǒng)化、常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制和晉升機(jī)制,加上現(xiàn)在地區(qū)自然條件艱苦，行政管理人員職業(yè)發(fā)展受限,自我價(jià)值感降低,從而影響工作積極性以及難以留住人才。
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1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1.國外研究綜述
（1）激勵(lì)內(nèi)涵及激勵(lì)理論研究
羅賓斯在《組織行為學(xué)》(1979)中，認(rèn)為激勵(lì)的定義是：“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。”約翰·瓦格納在《組織行為管理》(1992）指出：“激勵(lì)是探討關(guān)于影響人的行為的出發(fā)、指向和維持的因素”。西方國家對(duì)于激勵(lì)方面的研究相對(duì)較早，激勵(lì)在人力資源管理中也體現(xiàn)出了重要性，國外對(duì)于企業(yè)管理中如何有效的完善激勵(lì)制度來引導(dǎo)和提高員工的積極性，從而讓員工能有效的為企業(yè)帶來更多的利益，這也激起更多的西方學(xué)者研究的興趣，在研究中也提出相關(guān)激勵(lì)理論。根據(jù)研究方向和側(cè)重點(diǎn)的不同，西方研究的相關(guān)激勵(lì)理論可以歸結(jié)為幾個(gè)方面：一是內(nèi)容型激勵(lì)理論更加強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)容影響著員工工作積極性、工作熱情以及工作潛力激勵(lì)因素；二是過程型激勵(lì)理論研究方向側(cè)重從人的動(dòng)機(jī)形成,到目標(biāo)選擇,再到人的行為發(fā)生這一完整的心理過程；三是行為修正型激勵(lì)理論是從行為結(jié)果出發(fā)來研究行為本身是否受到激勵(lì),如果受到激勵(lì),行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)。四是綜合型激勵(lì)理論中最具有代表性的是波特–勞勒綜合激勵(lì)理論，在模型中把工作績效當(dāng)作是一個(gè)多維變量，個(gè)人努力程度不僅影響著它，還受到個(gè)人能力與素質(zhì)、外在工作條件與環(huán)境、個(gè)人對(duì)組織期望的理解程度、對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)公平性的感知等因素的影響。
（2）激勵(lì)因素研究
salahuddin e,roins k a（2016）從公平理論角度出發(fā)，認(rèn)為薪酬應(yīng)該與付出的工作相對(duì)應(yīng)，所以將薪酬作為激發(fā)工作的一種重要激勵(lì)方式。zadeh h a,maleki m r,salehi m(2016)提出了為衛(wèi)生技術(shù)人員提供住房和社會(huì)保障支持這兩種激勵(lì)因素，并且證明了這兩種激勵(lì)方式對(duì)提高衛(wèi)生服務(wù)人員的工作積極性有顯著性。ehsan z,marziye n,roya r(2016)提出從給予住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、退休保障金等方面激勵(lì)因素的有效性。rybarczyk s a,dominika c,holly r（2016）認(rèn)為針對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度的特性，考慮增加加班費(fèi)補(bǔ)貼來激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員工作積極性。sule r,thadasare h,sonavane s(2017)強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)學(xué)習(xí)的激勵(lì)作用，指出培訓(xùn)能夠提高工作水平，診療能力使醫(yī)護(hù)人員獲得工作成就感。hasebrook j,hahnenkamp k,wffa b（2017）提出優(yōu)化職業(yè)發(fā)展激勵(lì)因素，對(duì)激發(fā)專業(yè)技術(shù)水平較高的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性且有較好的效果，并且指出可以從改善工作條件和增加晉升機(jī)會(huì)和增加薪酬的方式來提升職業(yè)發(fā)展激勵(lì)因素。grahamlittle提出激勵(lì)員工的四個(gè)主要因素：工作投入感；金錢；有效的管理；良好的工作氣氛。graham認(rèn)為，以上四個(gè)因素需要合理和均衡地被使用，才能從整體上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果⑥。
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第二章相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)
2.1概念界定
2.1.1高校行政管理人員
高校行政管理人員是在高校中從事管理的工作人員（教學(xué)黨政、教學(xué)教輔和其他工作人員）。高校行政管理人員是在高校中按照組織目標(biāo)和要求，借助組織資源，從事行政管理工作的專職人員或者以行政管理管理工作為主的人員。高校行政管理人員主要分為三個(gè)層級(jí)，主要為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，高層管理人員是以學(xué)校黨委書記、校長為核心的學(xué)校內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)集體，學(xué)校內(nèi)部各職能部門、學(xué)院等機(jī)構(gòu)的正副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；各職能部門、學(xué)院等科級(jí)及其以下的基層行政人員。在高校中行政管理人員有正式編制與編制外劃分。他們主要負(fù)責(zé)學(xué)校的各項(xiàng)日常管理工作，包括行政管理、教育教學(xué)管理、后勤服務(wù)管理、人事管理、招生宣傳及學(xué)生培養(yǎng)等,還負(fù)責(zé)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,并且負(fù)責(zé)學(xué)校的學(xué)術(shù)研究和社會(huì)服務(wù)，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
2.1.2激勵(lì)
部分學(xué)者將從廣義和狹義來定義激勵(lì)概念，廣義的激勵(lì)是指采用不同的激勵(lì)手段是人們產(chǎn)生熱情，進(jìn)而提升人們的創(chuàng)造性、積極性，同時(shí)也是一種讓人們?cè)谧约旱膬?nèi)在動(dòng)力推動(dòng)朝著自己理想目標(biāo)前行的心理過程；狹義的激勵(lì)則是鼓勵(lì)、激發(fā)的意思。從組織行為學(xué)的角度出發(fā)，羅賓斯將激勵(lì)定義為：激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、規(guī)劃組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而組織成員的努力是能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提條件的②。激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，行為的目的是促進(jìn)和引導(dǎo)行為對(duì)象完成目標(biāo)指令，一般的通過激勵(lì)的行為促進(jìn)實(shí)施對(duì)象更好的完成目標(biāo)任務(wù)的過程，管理學(xué)視角下激勵(lì)的目的是如何激發(fā)員工工作積極性，通過設(shè)計(jì)、選擇、調(diào)整一種制度體系來滿足員工的需求，從而促進(jìn)員工自發(fā)地朝著既定方向行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
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2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1赫茲伯格雙因素理論
美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出了雙因素理論，也稱為“激勵(lì)一保健理論”，他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指一個(gè)人在工作中所獲得的滿足和激勵(lì)，即激勵(lì)因素。它能夠幫助人們滿足自身的需求，讓他們從工作中獲得成就感和滿足感。滿意因素包括：薪資福利、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、溝通交流、安全保障等。這些因素能夠提供給人們基本的物質(zhì)和精神上的滿足，使他們能夠更好地完成工作，讓他們有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，從而獲得滿足感和成就感。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素。它們包括收入、環(huán)境、健康、文化以及其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景，這些因素會(huì)影響人們對(duì)生活的期望和評(píng)價(jià)，并可能導(dǎo)致他們采取消極的行動(dòng)。此外，不滿意因素還包括不公平的社會(huì)環(huán)境、不公平的文化、社會(huì)支持系統(tǒng)等。它們都會(huì)對(duì)人們的情緒和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，從而導(dǎo)致不滿意。
他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素，保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們更積極的行為。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。第一，并不是一切需求都能激發(fā)人的動(dòng)力，而僅僅是一些被稱作“動(dòng)機(jī)”的需求都能激發(fā)人的動(dòng)力。不具備保健因素時(shí)會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿，這是因?yàn)槿藗儠?huì)感受到不被重視，得不到應(yīng)有的保護(hù)，尤其是當(dāng)這些因素與工作環(huán)境有一定聯(lián)系時(shí)，這種不滿會(huì)更強(qiáng)烈。但是，如果在具備保健因素的情況下，即使沒有受到重視，也不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性，因?yàn)檫@種情況下人們可以更加有效地利用自己的資源，比如提高工作效率、改善工作環(huán)境等。第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，它主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的，這些因素包括個(gè)人能力、薪酬待遇、工作環(huán)境、成長機(jī)會(huì)、公司文化等。這些因素可以給職工提供物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，使其更好地完成工作任務(wù)，從而獲得更高的薪酬待遇和工作環(huán)境。
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第三章西藏高校行政管理人員激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查
3.1西藏高校行政管理人員基本情況介紹

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3.2西藏高校行政管理人員的工作特性

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第四章西藏高校行政管理人員激勵(lì)影響因素分析
4.1研究假設(shè)提出

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4.2問卷設(shè)計(jì)及樣本檢驗(yàn)

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第五章西藏高校行政管理人員激勵(lì)策略
5.1完善薪酬福利制度

行政管理論文參考

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)員工行為產(chǎn)生影響的因素分為激勵(lì)因素和保健因素，薪酬為激勵(lì)因素，福利為保健因素，激勵(lì)因素與員工滿意度呈正相關(guān)的關(guān)系，而保健因素的增多雖然不會(huì)使員工變得更滿意，但是有利于減少員工的不滿情緒。因此，我們?cè)谕晟莆鞑馗咝Ｐ姓芾砣藛T的激勵(lì)機(jī)制過程中，應(yīng)當(dāng)重視薪酬福利對(duì)他們的激勵(lì)作用。第一，積極優(yōu)化完善薪酬制度。薪酬制度是激勵(lì)行政管理人員工作積極性的一個(gè)重要方面。通過對(duì)行政管理人員的職位進(jìn)行科學(xué)合理的劃分，通過科學(xué)的管理和評(píng)估，不同的崗位和工作內(nèi)容應(yīng)該有分層的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也為行政管理人員的晉升提供了更大的空間，也有助于提高行政管理人員的工作效率。根據(jù)美國心理學(xué)家、行為學(xué)家維克托·弗魯姆（victor frume）指出，一個(gè)人做一件事的動(dòng)機(jī)或動(dòng)機(jī)是由他對(duì)這件事的后果的評(píng)估以及他對(duì)這件事所期望達(dá)到這件事的概率所決定的。當(dāng)行政管理人員的工資水平比期望的高時(shí)，會(huì)對(duì)他們的工作行為產(chǎn)生正向的影響，若現(xiàn)實(shí)情況不能滿足他們的期望，則會(huì)極大地降低他們工作的積極性。第二，給予正向的激勵(lì)。行政人員希望自己的工作績效得到肯定，獎(jiǎng)勵(lì)在工作中突出表現(xiàn)的行政管理人員也是一種正向的激勵(lì)方式。根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的不同，可以細(xì)分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和集體獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)能提升受獎(jiǎng)?wù)叩臉s譽(yù)感，調(diào)動(dòng)其工作積極性。以集體為單位的獎(jiǎng)勵(lì)，可以提高被獎(jiǎng)勵(lì)單位的凝聚力，調(diào)動(dòng)集體中每個(gè)人的積極性，結(jié)成強(qiáng)有力的一股力量。第三，加大福利在激勵(lì)性薪酬體系當(dāng)中的比重。隨著高校數(shù)量的增多和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各高校對(duì)于各方面人才的需求也在增加。為了提升高校的軟實(shí)力，高校之間開展人才競爭戰(zhàn)略，不斷輸入新鮮血液，增加高校行政管理人員的招聘。加大福利在薪酬體系中的比重，一方面可以讓管理人員在物質(zhì)上得到一定程度的滿足，另一方面也會(huì)給予職工心理慰問。建立彈性的薪酬福利制度，從而能夠?qū)π姓芾砣藛T的工作積極性起著更有效激勵(lì)作用。第四，公平對(duì)待編外人員的工資待遇。和編外人員簽訂正式聘用合同，根據(jù)編內(nèi)人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行試用期考核，通過試用期后也享受編內(nèi)人員的待遇，從而提高其安全感、歸屬感，更好的投入精力為高校做貢獻(xiàn)。

5.2擴(kuò)寬晉升渠道，加強(qiáng)民主管理
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第六章總結(jié)與展望
6.1總結(jié)
本文通過文獻(xiàn)研究法回顧和比較國內(nèi)外學(xué)者已有研究，歸納了西藏高校行政管理人員的工作激勵(lì)的相關(guān)因素。并且以抽樣調(diào)查的方法選取西藏三所高校行政管理人員為研究群體，通過問卷調(diào)查方式進(jìn)行收集數(shù)據(jù)，通過實(shí)證分析，對(duì)工作激勵(lì)及其相關(guān)因素進(jìn)行研究，得到下面的結(jié)論：
（1）西藏高校行政管理人員激勵(lì)重要程度得分最高的激勵(lì)因素是職位晉升，緊跟的是職稱評(píng)定，報(bào)酬公平與薪酬福利平等性的得分相同，在分析結(jié)果中薪酬水平值位于第五，培訓(xùn)制度與培訓(xùn)公平得分相同，獲得榮譽(yù)的均值是3.75，接下來排名依次為工作條件、校園環(huán)境、與同事關(guān)系、與上級(jí)關(guān)系、與學(xué)生關(guān)系、工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、個(gè)人才能展示。同時(shí)在基本信息調(diào)查分析中可以看出行政管理人員傾向于年輕化，在工作中更加的期望有晉升空間。
（2）不同性別在職業(yè)發(fā)展有顯著性差異；不同年齡在在人際關(guān)系和工作本身方面存在顯著性差異；不同民族在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系激勵(lì)因素有顯著性差異；不同學(xué)歷對(duì)職業(yè)發(fā)展有顯著性差異；不同工作年限在人際關(guān)系中有顯著性差異；不同用工形式在職業(yè)發(fā)展中有顯著性差異。
（3）在對(duì)激勵(lì)因素進(jìn)行探索性分析后，并且對(duì)主因子進(jìn)行命名，將分類激勵(lì)因素與工作積極性進(jìn)行回歸分析，最后五個(gè)激勵(lì)因素進(jìn)入模型，也驗(yàn)證了各個(gè)激勵(lì)因素對(duì)行政管理人員工作積極性有著顯著性影響。
參考文獻(xiàn)（略）