去家族化背景下股權激勵對財務績效的影響探討
論文堡
日期：2023-12-15 15:49:48
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去家族化背景下股權激勵對財務績效的影響探討——以九州通為例
本文是一篇財務管理論文，本文先對去家族化企業實施股權激勵的國內外文獻進行梳理，闡述家族企業去家族化和股權激勵的相關概念和理論；然后基于委托代理理論、公司治理理論和人力資本理論分析了去家族化企業實施股權激勵對財務績效的影響因素，以及各個影響因素是如何作用于財務績效的；
第一章緒論
第一節研究背景與研究意義
一、研究背景
第一章緒論
第一節研究背景與研究意義
一、研究背景
自1978年改革開放以來，相繼出臺一系列鼓勵政策促進了家族企業的發展，家族企業數量迅猛上升，《中國家族企業生態40年》中曾指出，我國家族企業如今已經發展成數量龐大的經濟體，在民營企業中的占比高達90%，是推動我國經濟騰飛的中堅力量之一。由于大多數家族企業是在改革開放之后建立和成長起來的，現在，大部分第一代家族企業創始人臨近退休年齡，除此之外，家族企業原始的經營管理模式跟不上現代企業的科學經營管理節奏，僅憑家族內部人力資源現有資源也不再能夠適配企業的擴張速度。家族企業的傳承、發展問題日漸顯露也使其開始嘗試多樣化的發展途徑以謀求更好地發展。
目前已經有多家家族企業在嘗試“去家族化”這一方式，創始家族一方面通過股權退出放棄所有權來吸引外部投資者，另一方面通過引入外部職業經理人作為管理團隊來管理經營公司，是大部分家族企業去家族化的主流方式。此舉能夠將高度集中的經營權和管理權相分離，也能確保去家族化過程順利實施，對大股東和小股東之間常發生的利益摩擦產生一定的緩解作用，同時，職業經理人管理團隊能夠憑借出色的管理能力、豐富的經驗對企業進行精細化、科學化管理，有助于總體提升去家族化之路的經營績效，提升總體價值。但是引入職業經理人也不可避免要面臨委托代理矛盾激增、委托代理成本升高、職業經理人和核心員工流失等問題，為解決上述問題并優化治理結構，去家族化企業會建立股權激勵機制。
我國引入股權激勵機制的時間與發達國家相比，稍顯靠后。在上世紀90年代，我國引入股權激勵機制的初期，較短的發展時間、缺乏相關規范性文件引導、各方面發展上不成熟，使企業躍躍欲試但未敢行動，股權激勵的發展受到較大的制約。
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第二節研究方法與內容
一、研究方法
（一）規范研究法
本文通過規范研究法，通過對cnki、維普數據庫、萬得數據庫、其他經濟類相關網站以及學校圖書館內與有關去家族化、股權激勵的書籍、優秀文獻的收集和閱讀，對所得資料進行學習、總結、歸納得出與家族企業去家族化、股權激勵、等與本文主題相關的論述，為本文的理論研究提供支撐。
（二）案例分析法
本文通過案例分析法，選取合適的案例公司進行論述和分析，討論其成功之處與不足之處，為類似企業提供參考。本文分析醫藥流通行業中上市公司九州通在去家族化過程中對職業經理人、核心員工進行股權激勵方案的具體實施情況以及對財務績效的影響效果，得出結論、提出相關優化意見，以期對其他家族企業在去家族化過程中對職業經理人、核心員工實施股權激勵、提高公司財務績效帶來借鑒意義。
二、研究內容及框架
本文主要研究在上市公司九州通在去家族化的背景下，對公司內部中高層管理人員、核心員工實施股權激勵對公司的財務績效的影響。本文有六大部分，每部分的內容大致如下：
第一部分。首先是關于本文的寫作背景介紹，重點闡述了本文研究的理論意義和實際意義，其次簡單介紹了本文寫作過程中主要用到的研究方法和研究內容的概括，并畫出本文研究框架圖，最后著重書寫了在論文撰寫過程中所閱讀和學習過的國內外相關文獻，說明了去家族化的動因和方式、去家族化企業實施股權激勵的激勵動因、和激勵模式以及去家族化企業實施股權激勵對財務績效的影響。
第二部分。對相關概念進行界定，并著重介紹寫論文時所采用的理論依托。
第三部分。是去家族化企業實施股權激勵路徑分析，先討論去家族化企業的三個階段來分析股權激勵有何特征，再分析去家族化企業實施股權激勵的對財務績效影響的各個因素，最后分析去家族化企業股權激勵的影響機理圖。
第四部分。介紹了案例企業的基本情況，包括案例公司簡介、去家族化歷程、實施股權激勵具體情況的介紹，以及對股權激勵實施取得的效果和不足之處的分析。
第五部分。基于財務視角對九州通實施股權激勵進行討論，主要通過對九州通歷年來財務數據和財務指標的變動，來探討實施股權激勵對財務績效的影響。
第六部分。對案例公司去家族化過程中實施股權激勵的總結，提出相關的優化改進意見以及闡述本文做出的貢獻、不足與展望。
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第二章相關概念和理論基礎
第一節相關概念
一、家族企業
目前為止，已經有多位學者對家族企業這一概念進行界定，觀點不一而足，目前為止暫無一個公認的定義，甚至定義多達十幾種。有的偏重資本所有權和控制權的解釋，有的更看中血緣關系和家族成員參與度、有的傾向于家族愿景傳承關系，不同的學者側重點不同，得出的概念界定差異也就較大。通過梳理整合、旁征博引，選取出了以下具有代表性的以及與本文研究相關的定義進行闡述。
無論是國內還是國外，較多學者以所有權和控制權作為基準來進行界定：例如查·克里斯曼和夏瑪認為家族是否擁有所有權和管控權是定義家族企業的基本要求。艾爾弗雷德·d·錢德勒是美國著名的經濟學家，他將家族企業定義為“企業家的企業”，企業家創立了企業，并將所有權和經營權交由家族成員掌握，各個管理層的職責也由家族成員來擔任。我國學者劉平青（2002）認為家族企業是企業家及家族成員將所有權和經營權在家族內部合法地傳承，且所有權和經營權是由企業家及家族成員共同擁有和支配的一種企業形態。也有學者則更偏向于家族企業中家庭成員的視角，一個家族擁有強大的風險資本股份能夠掌握一個企業的戰略決策、經營方向，而維系這一風險資本股份的是不可分割的血緣關系、緊密的姻親關系以及穩定的聯盟關系。也有學者從多個維度來綜合定義，李新春和陳燦（2005）認為家族企業是一個由家族掌握企業資產所有權、手持企業經營權的企業，它以“家文化”為核心，以成員間的血緣關系、親緣、夫妻關系為橋梁，依托家長制度或者泛家族制度管理和決策一種特殊企業形式。
綜合以上分析，本文對家族企業作出的概念界定是：家族企業就是由創始人創立，創始人及創始人家族成員家掌控制所有權和經營權，且創始人及其家族成員要在企業內擔任要職的企業。
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第二節理論基礎
一、委托代理理論
美國經濟學家伯利和米恩斯最早提出的所有權和經營權分離是委托代理論的起源，企業所有者不再同時掌握所有權和經營權，但保留剩余所有權。企業發展的早期，創始人擁有企業的所有權和經營權，此時不存在委托代理矛盾。隨著企業的不斷擴張，生產經營呈現規模化，早期的企業創始人不再能由能力和精力管理企業，而且現在社會分工更加明確，專業的職業經理人更有能力管理好企業，所以企業的擁有者將經營權分離出去，將經營管理權委托于職業經理人從而產生的委托代理關系。企業的所有者作為委托方，希望企業的價值能夠最大的化，投入資本回報率最大化；而職業經理人作為被委托方因為不能享受企業經營所得的利潤，也想追求己方利益最大化、閑暇時間最多，所以不會盡力提升企業的價值，二者之間由此產生的利益分歧就是委托代理矛盾。
二、公司治理理論
公司治理理論的起源還是所有權和經營權離，由于兩權分離，企業內部不可避免地出現股東大會、董事會和職業經理人三股力量，由于三種不同的軀體追求的利益不同，不可避免地會發生矛盾和沖突。1932年，美國的學者貝利和米恩斯最早提出公司治理，企業內的股東大會、董事會和經理層三折之間相互制衡，而三者之間的權利如何分配、如何相互制約，如何構成一種穩定的組織運營機制就是公司治理理論要討論的重要內容。
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第三章 去家族化企業股權激勵對財務績效的影響機理分析
第一節 去家族化企業股權激勵的特征
一、去家族化企業的特征
目前已經有多家家族企業在嘗試“去家族化”這一方式，創始家族一方面通過股權退出放棄所有權來吸引外部投資者，另一方面通過引入外部職業經理人作為管理團隊來管理經營公司，是大部分家族企業去家族化的主流方式。此舉能夠將高度集中的經營權和管理權相分離，也能確保去家族化過程順利實施，對大股東和小股東之間常發生的利益摩擦產生一定的緩解作用，同時，職業經理人管理團隊能夠憑借出色的管理能力、豐富的經驗對企業進行精細化、科學化管理，有助于總體提升去家族化之路的經營績效，提升總體價值。但是引入職業經理人也不可避免要面臨委托代理矛盾激增、委托代理成本升高、職業經理人和核心員工流失等問題，為解決上述問題并優化治理結構，去家族化企業會建立股權激勵機制。
我國引入股權激勵機制的時間與發達國家相比，稍顯靠后。在上世紀90年代，我國引入股權激勵機制的初期，較短的發展時間、缺乏相關規范性文件引導、各方面發展上不成熟，使企業躍躍欲試但未敢行動，股權激勵的發展受到較大的制約。
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第二節研究方法與內容
一、研究方法
（一）規范研究法
本文通過規范研究法，通過對cnki、維普數據庫、萬得數據庫、其他經濟類相關網站以及學校圖書館內與有關去家族化、股權激勵的書籍、優秀文獻的收集和閱讀，對所得資料進行學習、總結、歸納得出與家族企業去家族化、股權激勵、等與本文主題相關的論述，為本文的理論研究提供支撐。
（二）案例分析法
本文通過案例分析法，選取合適的案例公司進行論述和分析，討論其成功之處與不足之處，為類似企業提供參考。本文分析醫藥流通行業中上市公司九州通在去家族化過程中對職業經理人、核心員工進行股權激勵方案的具體實施情況以及對財務績效的影響效果，得出結論、提出相關優化意見，以期對其他家族企業在去家族化過程中對職業經理人、核心員工實施股權激勵、提高公司財務績效帶來借鑒意義。
二、研究內容及框架
本文主要研究在上市公司九州通在去家族化的背景下，對公司內部中高層管理人員、核心員工實施股權激勵對公司的財務績效的影響。本文有六大部分，每部分的內容大致如下：
第一部分。首先是關于本文的寫作背景介紹，重點闡述了本文研究的理論意義和實際意義，其次簡單介紹了本文寫作過程中主要用到的研究方法和研究內容的概括，并畫出本文研究框架圖，最后著重書寫了在論文撰寫過程中所閱讀和學習過的國內外相關文獻，說明了去家族化的動因和方式、去家族化企業實施股權激勵的激勵動因、和激勵模式以及去家族化企業實施股權激勵對財務績效的影響。
第二部分。對相關概念進行界定，并著重介紹寫論文時所采用的理論依托。
第三部分。是去家族化企業實施股權激勵路徑分析，先討論去家族化企業的三個階段來分析股權激勵有何特征，再分析去家族化企業實施股權激勵的對財務績效影響的各個因素，最后分析去家族化企業股權激勵的影響機理圖。
第四部分。介紹了案例企業的基本情況，包括案例公司簡介、去家族化歷程、實施股權激勵具體情況的介紹，以及對股權激勵實施取得的效果和不足之處的分析。
第五部分。基于財務視角對九州通實施股權激勵進行討論，主要通過對九州通歷年來財務數據和財務指標的變動，來探討實施股權激勵對財務績效的影響。
第六部分。對案例公司去家族化過程中實施股權激勵的總結，提出相關的優化改進意見以及闡述本文做出的貢獻、不足與展望。
.....................
第二章相關概念和理論基礎
第一節相關概念
一、家族企業
目前為止，已經有多位學者對家族企業這一概念進行界定，觀點不一而足，目前為止暫無一個公認的定義，甚至定義多達十幾種。有的偏重資本所有權和控制權的解釋，有的更看中血緣關系和家族成員參與度、有的傾向于家族愿景傳承關系，不同的學者側重點不同，得出的概念界定差異也就較大。通過梳理整合、旁征博引，選取出了以下具有代表性的以及與本文研究相關的定義進行闡述。
無論是國內還是國外，較多學者以所有權和控制權作為基準來進行界定：例如查·克里斯曼和夏瑪認為家族是否擁有所有權和管控權是定義家族企業的基本要求。艾爾弗雷德·d·錢德勒是美國著名的經濟學家，他將家族企業定義為“企業家的企業”，企業家創立了企業，并將所有權和經營權交由家族成員掌握，各個管理層的職責也由家族成員來擔任。我國學者劉平青（2002）認為家族企業是企業家及家族成員將所有權和經營權在家族內部合法地傳承，且所有權和經營權是由企業家及家族成員共同擁有和支配的一種企業形態。也有學者則更偏向于家族企業中家庭成員的視角，一個家族擁有強大的風險資本股份能夠掌握一個企業的戰略決策、經營方向，而維系這一風險資本股份的是不可分割的血緣關系、緊密的姻親關系以及穩定的聯盟關系。也有學者從多個維度來綜合定義，李新春和陳燦（2005）認為家族企業是一個由家族掌握企業資產所有權、手持企業經營權的企業，它以“家文化”為核心，以成員間的血緣關系、親緣、夫妻關系為橋梁，依托家長制度或者泛家族制度管理和決策一種特殊企業形式。
綜合以上分析，本文對家族企業作出的概念界定是：家族企業就是由創始人創立，創始人及創始人家族成員家掌控制所有權和經營權，且創始人及其家族成員要在企業內擔任要職的企業。
.......................
第二節理論基礎
一、委托代理理論
美國經濟學家伯利和米恩斯最早提出的所有權和經營權分離是委托代理論的起源，企業所有者不再同時掌握所有權和經營權，但保留剩余所有權。企業發展的早期，創始人擁有企業的所有權和經營權，此時不存在委托代理矛盾。隨著企業的不斷擴張，生產經營呈現規模化，早期的企業創始人不再能由能力和精力管理企業，而且現在社會分工更加明確，專業的職業經理人更有能力管理好企業，所以企業的擁有者將經營權分離出去，將經營管理權委托于職業經理人從而產生的委托代理關系。企業的所有者作為委托方，希望企業的價值能夠最大的化，投入資本回報率最大化；而職業經理人作為被委托方因為不能享受企業經營所得的利潤，也想追求己方利益最大化、閑暇時間最多，所以不會盡力提升企業的價值，二者之間由此產生的利益分歧就是委托代理矛盾。
二、公司治理理論
公司治理理論的起源還是所有權和經營權離，由于兩權分離，企業內部不可避免地出現股東大會、董事會和職業經理人三股力量，由于三種不同的軀體追求的利益不同，不可避免地會發生矛盾和沖突。1932年，美國的學者貝利和米恩斯最早提出公司治理，企業內的股東大會、董事會和經理層三折之間相互制衡，而三者之間的權利如何分配、如何相互制約，如何構成一種穩定的組織運營機制就是公司治理理論要討論的重要內容。
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第三章 去家族化企業股權激勵對財務績效的影響機理分析
第一節 去家族化企業股權激勵的特征
一、去家族化企業的特征
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二、去家族化企業實施股權激勵的特征
二、去家族化企業實施股權激勵的特征
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第四章 九州通股權激勵案例概況
第一節 九州通基本情況
一、九州通簡介
第四章 九州通股權激勵案例概況
第一節 九州通基本情況
一、九州通簡介
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二、九州通發展歷程
二、九州通發展歷程
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第五章九州通股權激勵對財務績效的影響分析
一、盈利能力
盈利能力代表的是一個企業在日常經營活動中取得利潤的能力，盈利能力越強，則說明一個企業的獲利能力高、能給予股東的回報越高，該企業的價值也就越大。此外，利用盈利能力有關指標來分析和比較企業的經營業績，能夠發現經營管理過程中存在的問題。因此在傳統財務績效的分析中，會將盈利能力做充分的分析，本文在分析九州通近年的營業總收入、凈利潤的基礎上，再選取總資產收益率和凈資產收益率兩項指標標來進行分析比對。
（一）總資產報酬率
總資產報酬率通常反映一個企業所用資產經營所盈利水平的高低，是反映盈利能力的重要指標之一。該指標的計算公式是：
總資產資產報酬率=息稅前利潤÷資產平均水平×100%
一般來說，總資產報酬率越高越好，數值越高代表企業資產利用效率越高，所得利潤數值越大。
第五章九州通股權激勵對財務績效的影響分析
一、盈利能力
盈利能力代表的是一個企業在日常經營活動中取得利潤的能力，盈利能力越強，則說明一個企業的獲利能力高、能給予股東的回報越高，該企業的價值也就越大。此外，利用盈利能力有關指標來分析和比較企業的經營業績，能夠發現經營管理過程中存在的問題。因此在傳統財務績效的分析中，會將盈利能力做充分的分析，本文在分析九州通近年的營業總收入、凈利潤的基礎上，再選取總資產收益率和凈資產收益率兩項指標標來進行分析比對。
（一）總資產報酬率
總資產報酬率通常反映一個企業所用資產經營所盈利水平的高低，是反映盈利能力的重要指標之一。該指標的計算公式是：
總資產資產報酬率=息稅前利潤÷資產平均水平×100%
一般來說，總資產報酬率越高越好，數值越高代表企業資產利用效率越高，所得利潤數值越大。
二、成長能力
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三、營運能力
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第六章結論與建議
第一節研究結論
去家族化企業對職業經理人和核心員工實施股權激勵已經成為一種常見現象，本文先對去家族化企業實施股權激勵的國內外文獻進行梳理，闡述家族企業去家族化和股權激勵的相關概念和理論；然后基于委托代理理論、公司治理理論和人力資本理論分析了去家族化企業實施股權激勵對財務績效的影響因素，以及各個影響因素是如何作用于財務績效的；引入案例公司九州通并介紹了九州通的去家族化歷程和實施兩次股權激勵的主要情況、提出兩次激勵計劃中存在的問題，隨后重點分析了九州通實施限制性股票的激勵效果和對財務績效產生的影響，并為日后九州通進一步去家族化和實施股權激勵嘗試性地提出建議。
在去家族化方面，九州通進行了初步嘗試，前期的家族成員股權退出及培養職業經理人的方案實施得中規中矩，為之后的創始人退出奠定了平穩的基礎，有了之前的退出鋪墊，2020年大刀闊斧地退出也得已順利進行，且取得一定的成效。在去家族化進程中，兩次股權激勵的成功實施雖然取得的效果并非百分百令人滿意，但也帶來積極正面的影響，有效低刺激了企業業績的增長，此外，股權激勵的實施也能幫助九州通更加順利地搭建去家族化進程，二者相輔相成，形成“‘去家族化的進程’促使‘股權激勵的實施’刺激‘業績增長’”的良性循環。
在股權激勵方面，兩次限制性股票激勵計劃的實施，使企業的盈利能力和長期償債能力得到了一定程度的促進作用，同時使企業的后續發展和成長能力獲得良好的激勵效果，但遺憾的是兩次股權激勵對九州通的營運能力并沒有帶來很好的改善作用，在股權激勵實施期間營運能力一直處于平穩轉臺并沒有向上地波動。股權激勵實施之后，在企業的其他方面：九州通的研發投入不斷加大、研發創新能力持續增高，展現出強勁的競爭實力；九州通的人力資源尤其是核心員工、核心銷售人員、高學歷人才呈現出強勁地增長勢頭，高級職業經理人的保留性也相當穩定，做到了留得住“老人”，引得來“新人”；九州通也成功通過股權激勵的實施降低了委托—代理成本，使企業的資金可以用在刀刃上，用于加強也其他企業的合作、鞏固自身地位，增強競爭優勢。
參考文獻（略）
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