員工外部薪酬差距對企業風險承擔的影響探討

本文是一篇會計論文，本文的研究豐富了企業風險承擔研究內容，拓展了經濟增長中勞動公平研究領域。將有助于合理分析薪酬公平性對企業風險承擔水平的影響機制，尤其對探索我國國有企業員工薪酬激勵制度設計具有一定的啟示意義。
1 緒論
1.1 研究背景

員工是企業發展壯大的基石，是企業重要的創造力源泉，員工充分發揮其主觀能動性、主動投身于企業，對企業的持續經營與穩定發展至關重要。但作為理性的經濟人，員工運用自己智力與體力為企業創造價值的同時，必然要求獲得與其付出等價的酬勞，并以對酬勞的滿意度作為自己是否持續努力以及離職與否的決策依據。因此，如何科學設計薪酬體系，激勵員工努力工作一直是理論界和實務界共同關注的熱門課題。
2018年9月17日,“國企員工緊急召回事件”引發社會關注。故事主人公張小平是西安航天動力研究所的一名的普通基層職員，在其離職數月后，該研究所發現有關我國載人登月重大戰略計劃的研究項目受阻無法繼續推進，因此希望以公文形式將張小平召回。據悉張小平離職前年薪僅12萬，加入北京藍箭空間科技有限公司后年薪近百萬。盡管外界對于張小平年薪真實數字存在質疑，但在航天國企中大量骨干人才由于對薪酬的滿意度不高而離職，已成不爭的事實。2018年5月《航天主要科研院所調研訪談情況分析及啟示》顯示航天類國企目前人才流失嚴重，流失人員中85%是35歲以下的中青年骨干。薪酬對員工行為具有重要影響，是影響員工離職決策的重要因素，制定科學合理的薪酬政策對吸引優秀人才和穩定人才隊伍具有重要影響，有助于企業推進高風險、高收益的創新項目以獲取更多利潤。
企業風險承擔反映了企業為追求高風險、高收益投資項目而愿意付出的代價（lumpkin & dess，1996），適度的風險承擔水平對促進宏觀經濟增長和激發微觀市場主體活力均具有重要意義（何瑛等，2019）。在微觀層面，風險承擔水平越高的企業越愿意投資短期收益波動較大但具有長遠戰略意義的創新項目，有助于提升企業的核心競爭力。在宏觀層面，增強企業承擔風險的意愿，不僅可以促進技術發展，還能推動經濟高質量發展。在全球新冠疫情持續演變、世界百年未有之大變局加速，新一輪科技革命催生新的治理難題的背景下，全球范圍內經濟不確定程度進一步加劇。如何提升企業風險承擔水平，對增強企業創新力、競爭力和價值創造能力，促進我國經濟實現量的合理增長和質的穩步提升至關重要。
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1.2 問題提出
如何激勵員工努力工作，減緩管理者和員工間的委托代理問題，發揮員工自身的主動性、創造性以及最大化資產的使用效率是理論研究和企業實踐共同關注的重要課題（陳冬華等，2015）。根據均衡理論，當實施員工激勵的邊際收益大于邊際成本時，激勵就會不斷增強，直至達到邊際收益與邊際成本相等的均衡狀態。因此，理論上薪酬激勵對提高員工努力程度是有效的。但現實存在的公司治理缺陷和其他約束條件，導致員工激勵可能會偏離邊際均衡，帕累托最優可能并未實現，這就使員工激勵效率成為了一個有待實證檢驗的問題。薪酬契約是緩解委托代理問題的核心內容，也是直接影響員工積極性發揮和企業價值創造的重要措施（jensen et al.，1976；holmstorm，1979；陸正飛等，2012）。社會公平理論認為，在自然評價標準缺失的條件下，員工對薪酬的滿意度取決于其通過社會比較獲得的公平性的認知（ambrose et al，1991），薪酬的滿意度直接影響著員工的努力程度（張會麗等，2021），且中國人對分配公平的重視程度高于其他國家（kim & leung，2007）。現有研究多聚焦于企業內部薪酬公平性問題，但隨著人力資本市場流動性的提高，員工往往通過外部薪酬公平性的比較來決定自身努力程度的選擇（lallemand，2004），加之互聯網時代打破了信息壁壘，一定程度上推動了信息不對稱問題的化解，使信息傳播速度加快，信息透明度增強。因此，與內部薪酬公平性問題相比較，外部薪酬公平性問題研究的現實意義相對更強。
現有研究多從企業投資決策的角度定義企業風險承擔，即管理者對既能帶來預期收益和現金流，又充滿不確定性的投資項目進行決策的行為取向（wright et al.，1996）。較高的風險承擔反映了企業伴隨著高資本性支出、高創新積極性和高研發投入（hilary & hui，2009；bargeron，2010）。但毋庸置疑的是，企業的風險投資決策是各方利益相關者討價還價的結果（jensen & meckling，1976），企業在進行風險決策時除了受管理層風險偏好和企業自身投資資源的影響，還必須考慮風險投資項目的執行情況。而員工作為企業重要利益相關者和風險決策的執行人，其行為特征會直接影響高風險項目的資源使用效率和投資回報率（dessaint et al.，2017；李小榮等，2019）。因此，企業常常會通過薪酬契約設計最大化程度地激勵員工的主觀能動性（barkume，2001；陳冬華等，2015）。否則，可能由于員工沒有得到足夠的激勵，產生企業創新力下降、消極怠工、員工流失率提高、凝聚力和士氣降低等消極作用，從而影響企業投資決策和投資效率，進而影響企業風險承擔水平（denny & nickell，1992；陳冬華，2015；bai et al.，2020）。考察現有文獻研究軌跡和成果，員工薪酬激勵公平性與企業風險承擔關系問題還沒有得到很好的研究。鑒于此，本文區別于現有薪酬差距研究主要聚焦于高管薪酬差距和公司內部薪酬差距，引入更具有現實意義的員工外部薪酬差距探究以下問題：員工外部薪酬差距是否會影響企業風險承擔水平？員工外部薪酬差距影響企業風險承擔水平的作用路徑與機制是什么？ 
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2 文獻綜述
2.1 關于外部薪酬差距的研究現狀
薪酬是影響員工行為的主要因素，對企業的日常經營活動有重要影響（leana  and meuris，2015），薪酬差距一直是薪酬管理的核心問題，薪酬水平是企業員工獲得薪酬絕對數量的多少，薪酬差距則是員工與其比較對象所獲薪酬之間的差異，薪酬差距比薪酬水平更能影響員工的內心感受和工作積極性（jensen & murphy，1990），因此薪酬差距所產生的經濟后果也更大。此外，薪酬差距分為內部薪酬差距和外部薪酬差距兩個方面。內部薪酬差距是指同一企業中不同等級個體間的薪酬差異，包括高管團隊薪酬差距、高管員工薪酬差距等；外部薪酬差距是指不同企業相同等級或工作領域的個體直接薪酬差距，包括高管外部薪酬差距、員工外部薪酬差距等（siegel and hambrick，2005）。實際上，根據社會比較理論，人們更傾向于與自己情況相近的個體進行比較，因此外部薪酬差距可能比內部薪酬差距更容易使員工產生不公平感受；再加上業務相似、員工跳槽成本低，人員流動更容易，外部薪酬差距對企業運營的影響可能遠大于內部薪酬差距(彭鎮，2015；羅華偉，2015)。 近年來，全球新冠疫情持續演變和中美貿易摩擦等因素進一步加劇了全球范圍內經濟不確定程度，普通員工對企業發展壯大的作用將越來越受到重視。但總體來說，目前聚焦于普通員工的相關研究文獻較少，本文將從薪酬差距對員工行為與經濟后果兩個方面展開探討。
2.1.1外部薪酬差距與員工行為
大量已有文獻證明，外部薪酬差距比實際薪酬本身更能解釋員工對薪酬的滿足感（李紹龍等，2012）。有一些學者研究了外部薪酬差距對員工行為的影響。外部薪酬差距對高管的行為影響主要包括職務侵占、在職消費、盈余管理和并購溢價等。張蕊（2016）研究發現外部薪酬差距較低會成為高管進行職務侵占的借口，較低的外部薪酬差距會降低高管的薪酬滿意度，增加高管實施職務侵占的壓力和動機。徐細雄（2014）研究發現，員工薪酬滿意度受到同行業薪酬均值等外部參照基準的影響，當管理層薪酬低于行業均值，管理者將通過在職消費獲得替代性激勵補償以平衡其不公平感受。劉寶華（2016）發現，雖然高管外部薪酬差距（負向）與高管在職消費行為正相關，并且這種正向關系不因企業產權性質的不同而有所差異，但單純的為管理層提供高薪并不能消弭在職消費現象，且管理層權力越大在職消費情況越嚴重。
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2.2 關于企業風險承擔影響因素的研究現狀
schumpeter（1934）最早提出風險承擔的概念，他認為風險承擔是企業家的一種特質，企業家是善于把握機會、勇于承擔風險的開拓者。現在學者多從企業投資決策的角度定義企業風險承擔，即管理者對既能帶來預期收益和現金流，又充滿不確定性的投資項目進行決策的行為取向（wright et al.，1996）。企業風險承擔的影響因素眾多，大致可分為宏觀經濟環境和微觀企業特征兩個方面。
2.2.1 影響企業風險承擔的宏觀因素
mclean（2014）研究發現，宏觀經濟水平會影響企業個體的投資行為。當宏觀經濟繁榮發展時，企業容易獲得外部資本，有利于企業進行風險投資。但宏觀經濟衰退低迷時，金融公司信貸條件嚴苛，企業面臨嚴重的融資約束，因而選擇保守的投資政策，風險承擔水平也隨之降低。habib（2017）研究發現，當投資者情緒亢奮或低落都會導致股票價格與其基本價值產生偏離，從而影響管理層的投資決策。當投資者情緒高漲，外部融資成本較低，與之相伴的是對股票市場較高的增長預期，管理者為了迎合這種現象往往會選擇高水平的風險承擔投資策略。當投資者情緒低落，增加了企業外部融資成本，管理者投資決策受限，因而減少投資項目。la porta（1998）研究發現，法律制度對企業發展具有重要影響。例如法律對投資人的保護決定了企業的股權結構、股利政策和治理機制等，良好的投資者保護法律可以減少經營者謀取私利的行為，緩解委托代理問題，進而有效企業風險投資決策。hail等（2006）、griffin（2014）等研究發現，文化價值觀也會影響管理層的風險決策。研究表明，和諧發展的文化價值觀與企業風險承擔負相關，不確定性規避與企業風險承擔負相關，而個人主義與其正相關同時。郭吉濤（2022）、林菁（2022）和申明浩（2022）等研究發現數字經濟的發展有助于企業風險承擔水平的提高，加快我國經濟高質量發展。高夢捷（2023）發現地方債務過高會產生“擠出效應”，影響企業資源的獲取，進而降低企業風險承擔水平，但國有企業受“擠出效應”的影響較小。
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3 理論基礎與研究假設
3.1 相關理論基礎 
3.1.1 薪酬激勵理論

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3.1.2 利益相關者理論 

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4 研究設計
4.1 樣本選取及數據來源 

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4.2 變量設計

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5 實證分析
5.1 描述性統計分析

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5.2 相關系數分析

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6 進一步研究
6.1 問題提出

從上文分析可以看出，員工外部薪酬差距對企業風險承擔影響顯著。但是員工外部薪酬差距對企業風險承擔的影響必須通過一定的傳導機制才能實現，如果不對這些傳導路徑加以考慮，就難以揭示二者產生上述聯系的根源。那么，員工外部薪酬差距對企業風險承擔影響的作用路徑與機制是什么？這是本章需要思考的問題。本章梳理相關文獻發現企業創新可能是員工外部薪酬差距對企業風險承擔產生影響的中介路徑。
企業創新不同于一般的投資活動，它要求資源的持續供給和使用，而高質量的人力資源投入更是其中的關鍵一環（hall，2002）。現有文獻主要以企業高管為研究主體，考察高管性別、職業經歷、自信程度及海外經歷等異質性對企業創新的影響（易靖韜，2016；曾萍，2012；何瑛，2019），再者研究如何對高管進行有效激勵，約束高管短視行為，鼓勵高管注重企業長遠發展，激發其創新意愿（he and tian，2013；朱德勝，2016；溫軍，2012）。然而，少有學者關注企業最重要的人力資本—員工在創新活動中所發揮的作用。人們總是習慣于將企業所取得的成就歸功于管理層的正確決策，卻對基層員工的辛勤勞動熟視無睹。表面上看，員工與企業創新似乎不存在緊密聯系：（1）員工層級較低，不能直接參與企業的重大決策，無法調配企業的創新資源。（2）創新活動要求具有專業知識的技術型員工，而大多數員工僅僅從事常規、簡單的重復性工作。實際上，企業創新是一個漫長而又復雜的過程，它分為多個階段且各個階段都需要各部門、各層級員工的共同協作才能完成（holmstrom，1989）。
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7 結論及建議
7.1 研究結論
本文對薪酬差距及企業風險承擔的相關文獻進行了梳理和歸納，并以薪酬激勵理論、利益相關者理論、社會比較理論和資源依賴理論作為理論基礎，闡述了員工外部薪酬差距對企業風險承擔的影響機理，此外加入了企業創新效率這一中介變量作為路徑檢驗，最后選取2010-2019年度我國所有a股上市公司作為研究樣本，運用 stata16 軟件進行實證分析，等出以下結論：
第一，員工外部薪酬差距對企業風險承擔具有促進作用。在員工外部薪酬差距與企業風險承擔關系方面，實證研究初步顯示：員工外部薪酬差距與企業風險承擔水平呈正相關關系。結果說明，員工外部薪酬差距越大，企業越容易吸引到高質量的員工，為企業風險承擔行為提供人力資源保障；員工外部薪酬差距越大，員工對企業的認同感和歸屬感越高，有利于穩定企業的日常經營，提升企業風險承受能力；員工外部薪酬差距越大，員工受到的激勵作用越大，在員工可自由決定工作努力程度范圍內員工越傾向于全力以赴，將提高企業創新資源使用效率和投資績效，同時員工的正向行為有助于企業績效的提升，幫助企業樹立良好的形象，進而為風險承擔行為吸引更多外部資源。
將研究樣本按產權性質進行分組回歸發現，與非國有企業相比，國有企業的員工外部薪酬差距對企業風險承擔的影響更顯著。其可能的原因是，國有企業內部盛行“平均主義”文化，員工對薪酬差距更敏感，且國有企業員工離職率低，薪酬制度對員工的影響更為深遠。因此，員工外部薪酬差距對企業風險承擔的影響在國有企業中更顯著；將研究樣本按內部薪酬差距進行分組回歸發現，與內部薪酬差距較高的企業相比，內部薪酬差距較低的企業的員工外部薪酬差距對企業風險承擔的影響更顯著。其可能的原因是，內部薪酬差距過高容易導致員工產生相對剝削的不平感受，從而削弱外部薪酬差距對企業風險承擔的促進作用；將研究樣本按技術特征進行分組回歸發現，與非技術型企業相比，技術型企業的員工外部薪酬差距對企業風險承擔的影響更顯著。其可能的原因是，技術型企業知識型員工占比更高，他們可自由選擇工作努力程度的范圍更大，對企業風險承擔活動影響更明顯，因此外部薪酬差距可以產生更強的激勵作用。
參考文獻（略）