現代企業人力資源管理優化與經濟效益的提升探討
現代企業之間的競爭既是企業綜合實力方面的比拼，也是企業各領域人才儲備方面的競爭，就企業內部運轉而言，優秀人才不僅有助于推動企業內部管理制度以及管理模式的改革步伐，在新產品開發、客戶管理以及業務創新等方面也發揮著至關重要的作用。所以，企業想要實現經濟效益的提升以及獲得更好的發展前景，以企業人力資源管理優化為切入點是非常有效的途徑之一。
(一)做好人力資源成本管控工作有助于提高企業競爭力
企業無論是在內部管理、正常運轉以及產品研發等方面，還是在新市場開拓等方面都離不開優秀人才的支撐和推動，而企業在優秀人才招聘以及企業人才培養等方面往往需要投入或多或少的成本。比如，工作人員崗前培訓方面的成本以及工資福利方面的成本等。而且人才招聘安置數量以及培訓工作專業程度都會對人力資源成本帶來一定的影響，尤其是對部分進入高速發展階段的中大型企業而言，這些企業對優秀人才的需求量以及要求更高，投入的人力資源成本也更多。如果企業能夠重視并加強對人力資源成本的管控，并提高相關資源的利用效率，不僅可以顯著提升人力資源配置方案的科學性，對企業競爭力的提升也有著積極的促進作用。
(二)人力資源配置的優化有助于提高企業運轉效率
人力資源管理作為企業內部管理的核心組成之一，與企業運營和發展等方方面面的工作都有著非常緊密的聯系。就企業人才招聘工作而言，人才類型以及數量的確定和篩選，通常以企業內部各部門的崗位情況以及實際需要為主要依據，然后在此基礎上合理制定人才招聘要求以及挑選方案，最后通過專業分析以及科學的人才調配，將一應人才安排到更加適合的工作崗位上。一方面有助于加快人才對工作崗位的適應和融入速度，并為企業各部門增添更多的活力;另一方面還有助于推動企業各部門工作的高效開展，所以，企業做好人力資源配置的優化工作，對企業運轉效率的提升有著重要意義。
(三)加強優秀人才的招聘和培養可以促進企業的健康發展
人才在企業運營和發展過程中發揮著舉足輕重的作用。人才的數量以及質量更是關系到企業整體實力以及經濟效益的要素，無形中提升了企業人力資源管理的重要性。企業提高對優秀專業人才的引進力度，并制定完善的晉升機制、科學的人才篩選機制以及優厚的薪資待遇，從而吸引更多企業運營和發展所需的高素質人才加入企業。這一方面可以為企業增加更多的生力軍;另一方面還可以為企業各項運營活動的開展提供支撐。除此之外，加大對企業內部優秀人才的發掘和培養力度，不僅可以深入挖掘企業員工自身潛力以及實現優秀人才的有效調配，還可以激發企業員工的工作熱情以及自我提升意識，有助于推動企業綜合實力的不斷提升并促進企業的健康持續發展。
(四)人力資源管理是提高企業經濟效益的重要前提
現代企業在生產經營過程中往往需要投入各種各樣的資源。人力資源則是其中最為重要的部分，同時，人力資源管理作為提高企業經濟效益的重要前提。因為企業經濟效益與項目投入資金以及項目實際收益有著直接關聯，但究其本質可以細分為企業生產方面的投入、生產技術水平以及人力資源分配等幾個方面，而企業想要實現經濟效益的提升，就需要從這幾方面著手。其中提高對人力資源管理工作的關注和優化力度，是推動企業持續發展的關鍵環節。一方面，通過對企業職員專業能力、業務水平以及職業素養等方面的觀察，并結合企業經營和發展需要規劃更加系統、合理的人才培養方案，是提高企業運營效率以及綜合實力的重要途徑之一;另一方面，進一步完善企業職員績效考評體系以及薪資福利發放制度，也是調動企業職員工作積極性以及崗位責任意識的有效手段。
二、企業人力資源管理容易被忽視的價值及其常見問題
(一)企業人力資源管理易被忽視的價值
1．企業經營管理過程中的潤滑劑作用
現代企業尤其是中大型企業，其日常運轉以及生產服務等工作大多需要由數個部門協同配合完成。但企業內部各部門之間在協同配合過程中往往會出現或大或小的摩擦，如果企業沒有對這一現象給予足夠的關注和重視，很容易對企業運轉以及生產工作效率帶來一定的影響，嚴重時甚至會對企業的正常經營帶來極大阻礙，從而導致企業出現較大的經濟損失。而人力資源管理部門作為管理企業職員的主要部門，往往能夠更快發現企業各部門之間出現的摩擦沖突等異常情況。如果人力資源管理部門能夠針對這些現象采取及時、合理地應對和疏導措施，比如，對相關職員進行有效的心理疏導和教育等，可以有效降低企業各部門在日常工作當中產生摩擦和沖突等問題的概率，對企業的正常、順暢運轉有著積極的促進作用。
2．能夠為企業創造更多的價值
現代企業生產經營管理模式雖然在向著管理與分工精細化方向發展，但仍然存在大量較為煩瑣、重復的工作內容。這些崗位的工作人員長期進行反復的工作模式和工作內容，不僅會對他們的創新意識以及創新能力帶來較大影響，還容易導致職員出現消極、厭煩以及抗拒等負面情緒。這會對相關崗位職員的工作熱情以及工作效率帶來較大影響。而優秀的企業人力資源管理體系，可以通過獎懲機制、職員培訓機制以及科學的職責分配制度，激發各崗位職員的工作積極性以及創新積極性，不僅可以使企業職員在各自的工作崗位貢獻出更多的力量，還可以為企業創造出更多意想不到的價值。
(二)企業人力資源管理存在的常見問題
1．企業職員培訓工作缺乏長久性和系統性
部分中大型企業雖然也會不定期開展各類員工培訓活動，但普遍存在培訓工作缺乏長久性、計劃性以及系統性等問題。一方面會對企業員工培訓工作實際效果帶來較大影響;另一方面也不利于深入挖掘和充分利用企業內部優秀人才。其問題主要體現在以下幾個方面:第一，企業崗前培訓工作方面的問題，崗前培訓工作的目的，不僅是為了向企業職員講解各工作崗位的具體職能和要求，也是為了向企業職員輸出企業文化等方面的內容。但很多企業的崗前培訓活動時間較短，且培訓內容不夠深入、翔實，難以充分發揮崗前培訓工作應有的作用和價值，甚至在很多中小型企業中根本沒有安排崗前職員培訓。第二，很多企業的職員培訓活動通常只是根據企業自身業務拓展需要臨時制定，并沒有根據企業職員的實際情況規劃長期、系統的培訓方案，一方面容易導致企業培訓工作較為邊緣化、形式化;另一方面還會對企業職員的培訓活動參與積極性以及培訓效果造成較大影響，從而導致人才培訓方案不能很好地貼合企業的發展戰略。
2．績效考核體系與企業發展需要的適配程度較差
績效考核是企業人力資源管理部門的重要工作內容，也是企業激勵機制的重要組成部分，在激發企業職員工作熱情、崗位責任意識以及自我提升意識等方面發揮著極其重要的作用。目前，部分企業對績效考核的理解存在偏頗之處，只是將績效考核工作視作簡單、直接的考評手段，并沒有切實關注企業職員的感受，再加上績效考核工作中時常出現的不公正現象以及人為干預過度等問題，進一步影響了企業職員對績效考核工作的認可程度。這一方面不利于實現職員的個人發展目標與企業發展目標的和諧統一，并在一定程度上降低了職員的企業歸屬感和信任感;另一方面還會對企業職員的工作積極性以及自我價值的發揮帶來較大影響。
企業文化的作用除了包括對職員的思想和力量進行統一以外，更是對企業發展歷程、企業精神思想以及企業價值觀念的具現，在構建企業和諧氛圍以及推動企業持續發展等方面發揮著極其重要的作用。但是，目前很多企業普遍存在企業文化引領作用沒有得以充分發揮的現象，這一問題主要體現在以下幾個方面:第一，部分企業只是簡單規劃了一些口號形式的企業文化，不僅難以讓企業職員深入體悟企業文化的內涵，還容易導致企業文化逐漸變得形式化;第二，部分企業的企業文化存在不符合當前社會主流價值觀的情況，這種缺乏足夠底蘊的企業文化同樣難以獲得職員的認同和重視。而引發這些問題的原因，一方面企業對相關方面的關注和支持力度不足;另一方面企業人力資源管理部門并沒有將企業文化建設融入日常核心工作當中，沒有根據企業實際情況采取合理措施引導職員參與到企業文化建設工作當中，也沒有深入引導企業職員理解和感悟企業文化內涵，從而導致企業文化應有的作用沒有得到完全發揮。
三、優化人力資源管理模式促進企業經濟效益提升的策略
(一)從企業人力資源管理理念的轉變為切入點
隨著社會經濟的不斷發展以及企業改革步伐的深化，傳統的人力資源管理模式逐漸難以滿足現如今企業經營和發展需要，這就需要企業重視并加強人力資源管理理念的轉變升級。企業可以從以下幾方面入手:首先，企業應從加深領導層以及相關管理人員對人力資源管理工作的認識和重視程度著手，深入研究人力資源管理工作的內涵及其具體職責，并根據企業實際情況對人力資源管理制度以及工作內容進行細化、改進和完善，更好地發揮企業人力資源管理工作對企業經濟效益的提升作用。
其次，企業除了應著重提升人力資源管理部門工作人員的崗位責任意識以及服務意識，還應對人才招聘流程、人才培養機制以及人才分配制度進行調整和優化，在充分發揮企業人力資源管理部門應有作用的基礎上，促進企業人才調配方案合理性的提升以及人才價值的充分利用。除此之外，企業還應制定更加科學、系統的人力資源管理工作監管和研究體系，通過對人力資源管理各個流程及其相關影響因素的分析和總結，對人力資源管理工作中存在的問題進行改進與完善，不斷推動企業人力資源管理水平以及工作效率的提升，促進企業經濟效益的增長以及企業的健康持續發展。
(二)綜合企業自身實際情況完善績效考核模式
不斷改進和完善企業績效考核模式，使績效考核制度更加貼合企業實際以及發展規劃，降低企業改革工作的開展阻力，進一步促進企業經濟效益的提升，也是企業人力資源管理部門的重要工作內容之一。
這需要人力資源管理部門從以下幾方面入手:首先，績效考核模式以及薪資福利提升機制的調整和改進工作，應綜合考量企業經營現狀、企業發展規劃以及企業職員實際情況等各方面因素，立足于企業與職員協同發展的角度，對當前績效考核流程中的不足之處加以分析和改進，不僅需要結合企業實際情況制定更加合理的績效指標和考核標準，并建立更加科學、先進的績效考核方式，還需要加強責任人制度的落實以及追責和獎懲機制的完善，從而更好地發揮相關制度對企業職員的約束和引導作用。
其次，企業績效考核工作以及薪資提升制度改革除了應貫徹公平、公正等理念，還應具備較強的激勵性和競爭性特征，確保績效考核制度以及薪資提升制度能夠更好地激發企業職員的工作熱情以及對自身潛能的挖掘，推動企業內部和諧競爭氛圍的營造，在提高企業活力的基礎上，促進企業經濟效益的提升。企業可以鼓勵職員踴躍參與到績效考核改革工作當中，借助一定的獎勵手段激發企業職員的創新意識和參與主動性，并在企業職員建議和意見當中挑選優秀內容加入績效考核體系當中，既可以加快企業績效考核改革完善進程，還有助于提高企業職員對績效考核體系的認可程度。這對企業績效考核工作實際效能以及經濟效益的提升有著積極的促進作用。
最后，企業應重視薪酬分配方案以及管理制度的科學調整和優化，一方面是因為這與企業職員切身利益有著直接關系，是企業職員較為關注和重視的話題;另一方面則是因為高效、合理的薪酬分配管理，對企業職員工作積極性的提升有著極為顯著的促進作用，也是關系到企業運轉效率以及經濟效益的重要工作環節。這需要企業綜合職員部門、工作崗位以及績效考核等各方面因素，合理規劃薪資分配方案，還需要根據部分特殊部門或崗位靈活調整相關津貼發放方案。
(三)根據人才的綜合能力合理分配工作崗位
企業職員在專業領域、性格特點以及綜合能力等方面存在或多或少的差異。如果企業人力資源管理部門能夠加強對人才綜合能力的觀察與考評，并根據人才實際情況將其分配到更加適合的工作崗位，提高企業人才與工作崗位之間的適配程度，這對企業各部門工作效率以及企業經濟效益的提升有著重要意義。
首先，企業人力資源管理部門可以通過對職員績效考核結果、工作效率以及工作狀態等方面的綜合分析，全面、翔實地了解企業職員綜合情況，并以此作為職員崗位調整的重要參考依據之一。
其次，在對職員崗位進行調配時，除了應考慮職員綜合能力是否符合相關崗位實際需求以外，還應對職員是否能夠適應和融入部門團隊以及是否與團隊成員有利益沖突等情況進行考量。這一方面能夠最大限度地發揮職員的能力和價值，并為職員提供更好的自我展示和發揮平臺，進一步激發職員的工作熱情和自我提升意識;另一方面還可以為團隊注入新鮮血液并增添更多的活力，從而實現企業與職員的合作共贏，使企業職員在企業的健康、穩定發展過程中貢獻出更多的力量。
(四)加強企業職員培訓方案的調整與優化
重視并加強企業職員培訓方案的完善，是促進企業經濟效益提升的重要舉措之一。特別是在現如今科學技術飛速發展的時代背景下，企業想要獲得更多的市場份額以及更好的發展前景，就需要順應時代的發展步伐對企業管理模式以及生產模式進行不斷更新升級，而相關職員作為企業管理工作以及生產工作的主要參與者和執行者，其專業能力、技術水平以及職業素養對企業運轉效率、服務質量和生產水平有著直接影響，這就需要企業對培訓工作給予更多的關注和重視。
首先，企業應制定科學、完善的人才培養戰略，這需要充分考量到企業自身實際情況以及發展規劃，并在此基礎上制定長期、系統的人才培養目標，確保企業人才培養方案能夠不斷提升企業職員對市場經濟發展變化的適應能力。
其次，企業人才培養方案應具備較強的針對性和專業性特點，不僅需要根據企業職員的工作崗位、專業能力需求、部門短期經營目標以及長期規劃，制訂不同側重點的培訓活動，還需要針對培訓活動的特點規劃更具實效性的培訓評價機制。這一方面有助于發現和改正人才培訓方案中存在的問題與不足，另一方面還有助于確保人才培養活動能夠達到預期成效。
四、結語
企業人力資源管理與企業經濟效益之間有著非常緊密的關聯，而進一步優化完善人力資源管理模式，則是實現企業持續發展以及經濟效益提升的有效途徑之一。這不僅需要企業結合自身實際情況積極借鑒吸收優秀、先進的人力資源管理理念和管理方法，還需要貫徹“以人為本”的管理理念，從而建立更加適合企業自身特色的科學、高效的人力資源管理體系。
參考文獻（略）
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