PF公司員工滿意度提升策略思考

本文是一篇人力資源管理論文，本文從pf公司實際出發，結合自我層次、erg、雙因素等理論，通過實地調查，確定管理溝通、團隊合作、績效管理、薪酬福利、認可與獎賞和員工歸屬感等主要維度形成調查問卷。
1 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
提升員工滿意度和忠誠度是企業人力資源管理的重要任務之一，在企業間人才競爭日益激烈的情況下，企業如何做好人力資源管理工作，確保員工工作熱情得到激發，團隊更加穩定，成為企業管理工作的重要課題。自2020年新型冠狀病毒疫情以來，整個市場環境已從“簡單模式”轉變為“困難模式”，疫情帶來的經濟下行和不確定性，導致部分企業資金鏈斷裂或破產清算。無數企業開始不斷下沉市場、降低價格，希望能夠找到維持生存的空間。對于企業本身來說，降價將導致利潤持續虧損。為了降低運營成本，企業開始加強管理考核，降低員工工資和福利，簡化不必要的人員和設備。在這樣生存發展的模式中，很容易導致員工滿意度的下降，進而直接決定了員工對待工作的態度，甚至影響其他員工的工作狀態，影響整個組織的績效。實踐表明，員工滿意度提升了，工作積極性就會提升，奉獻精神會大為改善，整個組織的士氣就會振奮，企業的生產效率才會提高。
本文基于以上背景，選擇了pf公司作為研究對象。pf公司是一家國有參股企業旗下的中外合資公司，主營業務為專用縫制設備及其零部件的研發、生產和銷售，在行業內始終處于領先地位，擁有較為穩定的客戶群體和市場。但近年來，企業的各項管理制度和文化建設沒能及時跟上企業發展速度，此外，由于產業結構轉型升級及國內外各種不確定不穩定因素影響，在推進產業升級和員工技能提升、轉崗的過程中，企業整體團隊協作程度不高，績效波動較大，導致員工滿意度逐年下降，造成人才隊伍流失。

人力資源管理論文參考

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1.2 國內外研究現狀
1.2.1國外研究現狀
工作滿意度最早是由霍波克（hoppock）(1935)在《工作滿意度》一書中提出，他認為工作滿意度是建立在勞動者對工作環境的主觀評價基礎上，無論生理和心理，是一種單一的評價，不需要將其細分。從1935年至1976年的40年間，有3000多篇有關工作滿意度的研究論文發表。
關于員工工作滿意度的觀點很多，有學者將員工工作滿意度定義為構成企業的員工對企業的感情。其中包含積極正面的感情因素和負面的感情因素。前者代表的是對公司的滿意狀態，后者代表的是對公司的不滿意的狀態（price，1977）。也有研究指出，員工將工作環境中對工作的實際感知與員工個人對本身的期望比較結果可以總結為員工滿意度（lyman w.porter，1961）。類似觀點的還有員工滿意度是指員工對自身工作本身的滿意程度，以及對工作回報、晉升和同事關系的感知程度（milbourn 和dunn，1976），員工對工作的滿意度是找出哪些因素讓員工滿意，哪些因素讓員工不滿意的一種探尋過程。其中影響員工工作滿意度的兩大因素是工作本身與工作環境（weiss，2002）。
對員工滿意度的研究離不開薪酬因素的影響，比如員工工作滿意度定義為員工對薪酬水平的滿意程度，這中間涉及員工對定制薪酬前期的了解參與度，績效評估的認知度等（cascio，1998），員工滿意度主要受工作本身、領導、薪酬、晉升、工作環境與員工關系影響（kim & park，2014）。
locke (1976) 將工作滿意度定義為“從組織成員對其的工作評價或工作經歷評估中獲得的一種愉快或積極的情感描述”，研究認為工作滿意可解釋為員工個人對其在工作中保持著一種精神狀態，如愉快、欣喜等，特別是當員工個人的工作價值被他人認可和欣賞時，員工所感受到的心理狀態是處于滿意度較高的一種狀態。同時指出工作本身、薪酬待遇、未來發展、領導認可、工作環境條件等10個因素與員工工作滿意度密切相關。hanaysha 等人在2016年的研究發現，在工作滿意度方面，員工授權、團隊合作、員工培訓等都顯著的積極作用。通過研究員工對培訓項目的態度，說明培訓與員工滿意度之間的關系，表明高質量的培訓是必要的（bercu，a.-m.，2017）。
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2 相關概念和理論基礎
2.1 相關概念
2.1.1 員工滿意度
員工滿意度的觀念最早受到霍桑實驗的啟發，霍桑實驗是管理科學領域中的一個著名實驗，這是 1924 年由美國哈佛大學教授梅奧(mayo，george elton)  在美國的芝加哥郊外西方電器公司所屬的霍桑工廠主持下進行的一系列實驗。霍桑工廠具有較完善的硬件設施和制度保障，但工人們的生產熱情并不高，在生產上的業績并不理想。梅奧在對霍桑實驗的研究發現，工人的生產積極性并不只是受金錢方面的單一因素影響，而個人的態度反映在自身的行為起著重要作用。 hoppock 是學術界普遍認為的工作滿意度概念的最早提出者，他于 1935 年出版了《工作滿意度》（job satisfaction），他在員工工作滿意度歸納定義中認為，工作滿意度是員工在心理與生理上，對工作環境與工作本身的滿意程度的綜合感受。另外，hoppock 還提出工作滿意度是可測量的，以及不同的職業階層對工作具有不同的滿意度。從此之后，工作滿意度研究得到了學術界和企業界的重視。
2.1.2 專用設備制造業
專用設備制造業是制造業下的一個細支，又可細分為礦山、冶金、化工、非金屬加工專用設備和食品、煙草及飼料生活專用設備等10余項，分類明確，種類繁多。pf公司的產品屬于3653縫紉機械制造分類，指用于服裝、鞋帽制作的專用縫紉機械的制造。包括：
——非家用縫紉機械：平縫機、包縫機、繃縫機、刺繡機、特殊用途縫紉機；
——服裝、鞋帽裁剪及熱定型設備，包括熨燙機、熔合燙衣機、帽模等；
——家用縫紉機：機械型、電動型縫紉機、手動編織機；
——縫紉機機用針的制造；
——縫紉機專用的特制臺板、底座（機架）和罩蓋及其零件。
該產業中的相關細分產業對我國的基礎設施建設，起到至關重要的作用。
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2.2 影響員工滿意度的因素
2.2.1 個體特征
員工個體特征是指人口統計學因素，主要指年齡、性別、受教育程度及工齡等因素，以往相關研究表明，這些因素與員工滿意度密切相關。例如，年輕時出去創業的員工干勁十足，充滿活力和創造力，容易獲得較高的滿意度，工作年數達到一定時間后，容易進入職業疲倦期，這時的滿意度就會有所回落。另一方面，人際交往是我們生活和工作中必不可少的一部分，它對工作效率和質量造成一定的影響。人在社會中并不完全是為了收入和獲得成就感而存在，他們也希望在工作過程中滿足社會的互動，所以員工與員工之間，員工與領導之間的相處，尊重和理解，對提高團隊整體合作能力和員工滿意度有著巨大的作用。企業的管理理念、領導風格和內部溝通方式對員工滿意度有著重要影響。其中，溝通活動貫穿管理生涯全過程，對于高層管理者，溝通時間約占全部工作時間的90%以上，中層管理者占60%以上，而基層管理者也需要30%以上，足以可見溝通在管理工作中的重要性。在人本關懷管理理念下運行的管理體系更有利于讓員工感受到來自企業的肯定，提高員工對企業的感情，提升員工對企業的滿意度。企業若能形成重視民主參與、關心員工的領導風格，滿足員工的精神需求，讓員工感受到領導的認可和重視，方能極大程度地提高員工的工作積極性和對行業的滿意度。
2.2.2外部環境
組織環境可以分為兩類：硬環境和軟環境。硬環境主要是指工作場所中的物理安全環境、噪音、氣味、濕度、亮度等。在職場上，對任何一個員工而言，這都是衡量工作舒適度的標準。在獲得一定程度的物質保障后，更多人會關注一個相對寬松、舒適的環境，以及它可能給個人健康帶來的潛在意義。軟環境主要指的是工作氛圍，即在企業中長期形成的辦公氛圍，這種氛圍能夠被員工感知到。一般來說，它涉及企業中員工的人際關系、企業領導的管理風格等方面。對于員工來說，努力工作的直接動機是為了獲得理想的薪酬和福利待遇，從而滿足自己的需要。如果員工經歷了不公平的待遇，可能會導致員工產生消極情緒。因此，薪酬水平的高低，分配是否公平公正，是否滿足員工的期望，將直接影響員工的滿意度。一般來說，如果薪酬水平高，分配公平，符合員工的期望，那么員工的滿意度就高，反之亦然。
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3 pf公司及其人力資源管理現狀
3.1 pf公司介紹
3.1.1 pf公司組織架構 

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3.1.2 pf公司員工結構 

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4 pf公司員工滿意度調查因子分析
4.1 調查方法

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4.2 調查問卷 

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5 pf公司員工滿意度提升對策
5.1 重塑企業文化以提高團隊凝聚力
上一章內容分析結果顯示，pf公司在管理溝通層面評價不高，一是對領導的親和度感受不夠，二是對公司下達信息的及時性感到不滿。為此，公司計劃從如下兩方面改進或提升。
5.1.1 提升管理人員服務意識
管理一詞字面可以理解為管人理事，管是監督和控制，理是指導和服務。這個過程需要緊密圍繞公司年度目標要求，相互配合與溝通，指導員工做正確的事以及正確地做事。擺脫原有“權力壓人”的慣性思維，重新定位再出發，在提供有效服務的基礎上實施管理。杜絕一切官僚、教條和本位主義，繞開服務談管理便不是真正管理的思路，管理的前提是服務，管理本身也是服務，權力和權威不能凌駕于服務之上。通過開設合理化建議、領導信箱等形式，不斷加強服務員工的意識，把員工作為客戶一樣平等對待，而不是高低區別，為員工創造并提供完成其工作的條件。同時給予員工最大的尊重，坦誠交流，認真傾聽，熱心為員工提供便利，踏實為員工辦實事，優化企業環境，轉變管理思維，將服務員工意識貫穿于企業管理的始終。
5.1.2 建立員工內部溝通渠道
溝通是指通過一定手段把可理解的信息、思想和情感在兩個或兩個以上的個人或群體中傳遞、交換的過程，目的是通過相互間的理解和認同來使個人或群體間的認知以及行為相互適應。具體在日常工作中，企業內部應不斷打破部門壁壘，建立和暢通員工內部溝通渠道，各層級的領導應明了溝通的重要性，正確對待和把握每一次溝通機會。培養“傾聽”的藝術，避免過于權威和強勢。企業應給持不同意見的員工說話的機會，期間不要批評和打斷，先耐心、冷靜聽完對方立場再做回應。對于發布的制度和資訊，企業提前做好解讀并及時予以宣貫，通過應知應會、知識競賽等不同形式活動的舉辦，廣泛開展學習宣傳，一方面能及時傳達最新文件精神，另一方面能增強員工的思想和業務教育。一個運轉高效的公司需要一個開放、高效、自由的內部溝通體系，才能更好地促進員工與管理者之間的順暢溝通，提高員工對企業的滿意度。

人力資源管理論文怎么寫

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6 研究結論與展望
6.1 結論
后疫情時代，人才戰略性地位和價值受到全球各國前所未有重視，人才競爭也必將白熱化，結合機械制造行業厚積薄發的特點，想要獲得成功，更要我們從穩定員工隊伍，專業人才培養，人才梯隊建設等方面下功夫。本文從pf公司實際出發，結合自我層次、erg、雙因素等理論，通過實地調查，確定管理溝通、團隊合作、績效管理、薪酬福利、認可與獎賞和員工歸屬感等主要維度形成調查問卷，利用spss26.0軟件及分析方法，對pf公司員工滿意度不高的原因進行了因子分析，挖掘出影響員工滿意度背后的潛在因素，并提出了一系列有針對性的解決對策。組織生涯發展與員工職業生涯規劃息息相關，對于企業來說，它隸屬于企業戰略管理流程中的一環，旨在激發組織內個人的內在動力與潛力系統，以提升組織效率；對于員工來說，依據員工自身特征和自我發展需求構建職業發展愿景，幫助員工實現自我價值并完成自我定位。唯有不斷地提升員工滿意度，才能使員工更好更穩定地服務于企業，讓企業和個人的需求融合起來，實現雙贏。
參考文獻（略）