綠色人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司環(huán)境績(jī)效的影響探討

本文是一篇人力資源管理論文，本文以綠色人力資源管理、環(huán)境績(jī)效、員工綠色行為和制度壓力為基礎(chǔ)，研究了綠色人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司環(huán)境績(jī)效的正向影響，分析了員工綠色行為在其中所起到的中介作用，考慮了跨國(guó)公司的獨(dú)特屬性，探討了制度壓力如何調(diào)節(jié)綠色人力資源管理與跨國(guó)公司環(huán)境績(jī)效之間的關(guān)系。
1  概念界定與理論基礎(chǔ)
1.1  概念界定
1.1.1  跨國(guó)公司
聯(lián)合國(guó)貿(mào)易與發(fā)展委員會(huì)在2009年《世界投資報(bào)告》中將跨國(guó)公司定義為由母公司和國(guó)外的分支機(jī)構(gòu)組成，母公司指通常通過(guò)持有若干股權(quán)的方式控制除母國(guó)之外的其他實(shí)體資產(chǎn)的企業(yè)。teece（2014）指出，跨國(guó)公司（mne）是在一個(gè)以上的國(guó)家為創(chuàng)收資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)和利用制定戰(zhàn)略和管理運(yùn)營(yíng)，以追求利潤(rùn)的商業(yè)公司。胡春才（2001）認(rèn)為，大多數(shù)情況下，跨國(guó)公司指的是那些在國(guó)內(nèi)甚至國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先者或挑戰(zhàn)者地位的大型企業(yè)集團(tuán)。
1.1.2  綠色人力資源管理
綠色人力資源管理是近些年來(lái)興起的一種概念，renwick等（2013）將人力資源管理定義為以環(huán)境管理為導(dǎo)向的人力資源管理政策，并且應(yīng)用了培訓(xùn)、績(jī)效管理和員工參與這三種綠色成分來(lái)衡量綠色人力資源管理。pinzone等（2016）將不同的綠色人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施與企業(yè)員工的集體參與聯(lián)系起來(lái)，并且認(rèn)為綠色人力資源管理將會(huì)促進(jìn)組織實(shí)施更加可持續(xù)的戰(zhàn)略。hadjri等（2019）認(rèn)為，綠色人力資源管理是一種在商業(yè)組織中實(shí)行人力資源管理實(shí)踐的概念，也是可持續(xù)性使用企業(yè)組織資源、促進(jìn)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的實(shí)踐。dumont等（2017）認(rèn)為，綠色人力資源管理是一種能夠增加積極環(huán)境產(chǎn)出的舉措，是綠色管理的人力資源管理方面。周金帆和張光磊（2018）認(rèn)為，綠色人力資源管理與環(huán)境管理密切相關(guān)，其通過(guò)引導(dǎo)員工進(jìn)行綠色活動(dòng)進(jìn)而形成綠色競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并以此來(lái)促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于綠色人力資源管理的定義大都是從人力資源管理和環(huán)境管理這兩個(gè)角度出發(fā)來(lái)進(jìn)行研究。本文將綠色人力資源管理定義為企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中為了保護(hù)環(huán)境，推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展所進(jìn)行的綠色培訓(xùn)、綠色績(jī)效考核等一系列人力資源管理活動(dòng)。

人力資源管理論文怎么寫(xiě)

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1.2  理論基礎(chǔ)
1.2.1  自然資源基礎(chǔ)觀(guān)
wernerfelt（1984）指出，可以把資源看作是與公司有半永久性聯(lián)系的資產(chǎn)。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一，具有barney（1991）提出的有價(jià)值性、稀缺性、不完全可模仿性、不可替代性四個(gè)特點(diǎn)。hart（1995）意識(shí)到資源基礎(chǔ)觀(guān)忽略了企業(yè)與自然環(huán)境之間的關(guān)系，所以在資源基礎(chǔ)觀(guān)的基礎(chǔ)上，基于企業(yè)與自然環(huán)境之間的關(guān)系提出了新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論——自然資源基礎(chǔ)觀(guān)（natural-resource-based view）。并從污染預(yù)防、產(chǎn)品管理和可持續(xù)發(fā)展三個(gè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，研究公司的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源。hart和dowell（2011）回顧了hart在1995年提出的企業(yè)自然資源基礎(chǔ)觀(guān)，并總結(jié)了近些年來(lái)資源基礎(chǔ)觀(guān)的一些重要發(fā)展。指出污染預(yù)防旨在減少不必要的廢物和排放，產(chǎn)品管理將污染防治的范圍擴(kuò)大到產(chǎn)品的整個(gè)生命周期，可持續(xù)發(fā)展不僅是希望減少對(duì)環(huán)境的破壞，更期待能夠以一種可以無(wú)限期維持的方式進(jìn)行實(shí)際生產(chǎn)。自然資源基礎(chǔ)觀(guān)的三個(gè)戰(zhàn)略角度分別建立在不同的關(guān)鍵資源之上，它們分別具有不同的環(huán)境驅(qū)動(dòng)力，因而具有不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源。由于跨國(guó)公司的獨(dú)特屬性，對(duì)于自然資源與環(huán)境的節(jié)約和保護(hù)將有助于減少污染排放，提升環(huán)境績(jī)效，提高企業(yè)聲譽(yù)，使跨國(guó)公司享有可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1.2.2  利益相關(guān)者理論
1963年斯坦福研究院首次提出利益相關(guān)者這一概念。freeman（1984）指出，利益相關(guān)者指的是所有能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響或者受其影響的群體或者個(gè)體。它既包括對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的股東、政府、客戶(hù)、供應(yīng)商等主要利益相關(guān)者，又包括媒體等次要利益相關(guān)者。既包括政府、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等外部利益相關(guān)者，又包括員工等內(nèi)部利益相關(guān)者。harrison和freeman（1999）認(rèn)為，在當(dāng)今綠色環(huán)保的時(shí)代背景下，為了獲得更多利益相關(guān)者的支持、體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)需要更加重視環(huán)境管理工作，進(jìn)而塑造環(huán)境良好型企業(yè)形象。跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不僅僅需要考慮到利潤(rùn)最大化和股東的財(cái)富積累，還應(yīng)該充分考慮到政府、顧客、社會(huì)公眾等群體對(duì)于企業(yè)環(huán)境保護(hù)方面的訴求。跨國(guó)公司應(yīng)當(dāng)將利益相關(guān)者的環(huán)保訴求與企業(yè)的綠色發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，采取諸如綠色人力資源管理實(shí)踐等手段，注重可持續(xù)發(fā)展，采取積極的行動(dòng)來(lái)緩解企業(yè)現(xiàn)有的來(lái)自政府和市場(chǎng)等外部利益相關(guān)者以及股東和員工等內(nèi)部利益相關(guān)者的環(huán)境壓力，以期滿(mǎn)足利益相關(guān)者對(duì)于跨國(guó)公司取得更高環(huán)境績(jī)效的需求。
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2  研究假設(shè)與概念模型
2.1  主效應(yīng)研究假設(shè)
renwick等（2013）認(rèn)識(shí)到，大多數(shù)關(guān)于綠色人力資源管理的現(xiàn)有研究都集中在具體的人力資源管理實(shí)踐對(duì)環(huán)境績(jī)效的影響上。因此，他們明確要求對(duì)其進(jìn)行相關(guān)研究，同時(shí)他們還建議應(yīng)該考慮不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)環(huán)境績(jī)效產(chǎn)生的不同影響。jabbour和santos（2008）認(rèn)為，環(huán)境績(jī)效是環(huán)境管理系統(tǒng)的績(jī)效和環(huán)境友好產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。他們認(rèn)為通過(guò)招聘和選拔致力于保護(hù)環(huán)境的人，根據(jù)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)和評(píng)估員工的表現(xiàn)，將保護(hù)環(huán)境視為企業(yè)文化等人力資源管理實(shí)踐可能有助于企業(yè)的環(huán)境管理。guerci等（2015）以綠色人力資源管理實(shí)踐為中介變量，以利益相關(guān)者理論為理論基礎(chǔ)，指出企業(yè)為應(yīng)對(duì)利益相關(guān)者在環(huán)境問(wèn)題上的壓力將會(huì)采取諸如綠色招聘、綠色培訓(xùn)、綠色績(jī)效管理等一系列綠色人力資源管理實(shí)踐。在組織層面上，綠色人力資源管理實(shí)踐在促進(jìn)環(huán)境績(jī)效的提升方面能夠發(fā)揮獨(dú)特的作用。綠色人力資源管理與環(huán)境之間的一致性會(huì)帶來(lái)更高的績(jī)效。roscoe等（2019）指出，人力資源經(jīng)理會(huì)選擇招聘、培訓(xùn)、評(píng)估和激勵(lì)具有環(huán)保意識(shí)的員工，這些綠色人力資源管理實(shí)踐會(huì)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)環(huán)境績(jī)效目標(biāo)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。唐貴瑤等（2019）認(rèn)為，綠色人力資源管理可以通過(guò)加大環(huán)境管理方面的資源投入，提升環(huán)境管理在公司的戰(zhàn)略地位，滿(mǎn)足利益相關(guān)者的環(huán)保需求等方式緩解企業(yè)所面臨的環(huán)境壓力，從而助力于企業(yè)環(huán)境績(jī)效的提升。singh等（2020）指出，綠色人力資源管理通過(guò)綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)與綠色創(chuàng)新的組合形式間接影響企業(yè)的環(huán)境績(jī)效。paillé等（2020）指出，培訓(xùn)是預(yù)測(cè)個(gè)人環(huán)境績(jī)效的最佳綠色人力資源管理實(shí)踐。只有當(dāng)員工對(duì)組織的環(huán)境滿(mǎn)意度較高時(shí)，組織對(duì)環(huán)境的感知支持才會(huì)增加對(duì)個(gè)人環(huán)境績(jī)效的影響。pham等（2019）指出，綠色人力資源管理作為提升環(huán)境績(jī)效的一個(gè)重要維度，可以通過(guò)環(huán)境培訓(xùn)向員工傳授相關(guān)的環(huán)保知識(shí)和技能，從而幫助員工識(shí)別環(huán)境問(wèn)題，并在工作場(chǎng)所采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)來(lái)提高企業(yè)的環(huán)境績(jī)效。
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2.2  中介效應(yīng)研究假設(shè)
近些年來(lái)經(jīng)眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，綠色人力資源管理在促進(jìn)和引導(dǎo)員工綠色行為方面發(fā)揮著積極的作用。zibarras和coan（2015）指出，高質(zhì)量的候選人在求職時(shí)會(huì)傾向于選擇具有綠色價(jià)值觀(guān)或者在環(huán)境績(jī)效上面有著良好表現(xiàn)的企業(yè)。因而組織可以采用綠色人力資源管理實(shí)踐來(lái)吸引更加符合組織期待的員工，進(jìn)而有利于激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力與員工綠色行為。zhang等（2019）利用中國(guó)企業(yè)的橫斷面調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明綠色人力資源管理實(shí)踐中的教育與培訓(xùn)、員工賦權(quán)會(huì)顯著影響員工的角色內(nèi)和角色外綠色行為。dumont等（2017）指出，綠色人力資源管理通過(guò)心理綠色氣候的中介，直接和間接地影響員工角色內(nèi)綠色行為，但僅間接地影響員工角色外綠色行為。fawehinmi等（2019）指出，綠色人力資源管理可以通過(guò)環(huán)境知識(shí)的充分中介作用對(duì)員工環(huán)境滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。這有助于提高員工的環(huán)保意識(shí)，顯示出組織對(duì)環(huán)境管理問(wèn)題的承諾，從而有助于員工綠色行為的產(chǎn)生。gilal等（2019）認(rèn)為，綠色人力資源管理旨在培養(yǎng)員工的環(huán)境敏感性，增強(qiáng)員工在環(huán)保行為中的參與度，使員工意識(shí)到他們的行為如何影響環(huán)境并鼓勵(lì)員工采取更多的保護(hù)環(huán)境相關(guān)行為。周金帆和張光磊（2018）將員工綠色行為劃分為任務(wù)相關(guān)和自愿綠色行為兩類(lèi)，在此基礎(chǔ)上研究綠色人力資源管理對(duì)員工綠色行為的影響。ren等（2018）指出，目前有越來(lái)越多的綠色人力資源管理研究關(guān)注員工個(gè)體層面的綠色行為和態(tài)度，綠色人力資源管理實(shí)踐可以起到指導(dǎo)和部分約束員工綠色行為的作用。chaudhar（y2020）指出，綠色人力資源管理能夠通過(guò)在招聘過(guò)程中傳遞綠色價(jià)值觀(guān)，給予員工綠色培訓(xùn)，讓員工參與綠色活動(dòng)，認(rèn)可員工的綠色績(jī)效并給予相關(guān)的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等方面激發(fā)員工的綠色行為。唐貴瑤等（2021）指出，綠色人力資源管理旨在將可持續(xù)發(fā)展理念融入具體的管理措施中。企業(yè)會(huì)通過(guò)綠色招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方式培養(yǎng)員工的環(huán)保意識(shí)，激發(fā)員工的綠色行為，讓更多員工愿意且能夠參與到環(huán)境保護(hù)活動(dòng)中來(lái)。
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3  實(shí)證研究設(shè)計(jì) 
3.1  問(wèn)卷設(shè)計(jì)

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3.2  變量測(cè)量

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4  實(shí)證分析及結(jié)果
4.1  研究樣本
4.1.1  樣本數(shù)據(jù)收集
為了保證數(shù)據(jù)的有效性，本文以跨國(guó)公司員工為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷星網(wǎng)站制作調(diào)查問(wèn)卷，并以鏈接、微信、qq等形式通過(guò)之前的同事、同學(xué)、親友等多種途徑收集答卷，共收集問(wèn)卷340份。因?yàn)槲恼聦?duì)于跨國(guó)公司的行業(yè)類(lèi)型沒(méi)有特殊要求，所以調(diào)查對(duì)象包括位于沈陽(yáng)、北京、上海等地的制造業(yè)、高科技服務(wù)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)。填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷的受訪(fǎng)者具體來(lái)源于華晨寶馬、美團(tuán)、騰訊、華為、字節(jié)跳動(dòng)等跨國(guó)公司。為了保證答卷數(shù)據(jù)的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，對(duì)部分答卷數(shù)據(jù)進(jìn)行剔除，剔除標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）答題時(shí)間小于40秒；（2）絕大部分題項(xiàng)都選擇同一選項(xiàng)；（3）測(cè)謊題選擇除答案之外其他選項(xiàng)；（4）過(guò)于影響問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度。最后剔除了96份樣本，共收集有效樣本244份，問(wèn)卷有效率為71.8%。
4.1.2  樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析
正式調(diào)研收集到的樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表4-1所示。性別方面，女性員工占比57.4%，男性員工占比42.6%。年齡方面，25-35歲員工數(shù)量最多，占比62.3%；25歲以下員工數(shù)量次之，占比25.8%；36-45歲和45歲以上員工分別占比8.2%和3.7%。這說(shuō)明參與此次調(diào)研的員工大部分是年輕人，其中正成為跨國(guó)公司生力軍的―90后‖占比最大。學(xué)歷方面，大專(zhuān)及以下員工占比32.8%，本科員工占比52%，碩士員工占比14.3%，博士員工占比0.8%，本科及以上學(xué)歷員工累計(jì)占比在三分之二左右，符合相對(duì)于普通中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，跨國(guó)公司部分員工具有較高專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和學(xué)歷水平的現(xiàn)狀。工作年限方面，工作6-10年的受訪(fǎng)者占比最高，達(dá)到41.8%；工作1-5年的受訪(fǎng)者占比39.3%，數(shù)量次之；工作10年之上和1年以下的員工分別占比12.3%和6.6%。從整體來(lái)看，問(wèn)卷結(jié)果較為具有代表性。

人力資源管理論文參考

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5  研究結(jié)論及展望
5.1  研究結(jié)論
在環(huán)境問(wèn)題日益受到重視的當(dāng)下，越來(lái)越多的國(guó)家和地區(qū)開(kāi)始重視企業(yè)在環(huán)境管理方面的表現(xiàn)。受制度壓力和利益相關(guān)者環(huán)境保護(hù)需求的影響，越來(lái)越多的跨國(guó)公司選擇采取綠色招聘、綠色培訓(xùn)、綠色績(jī)效等等綠色人力資源管理實(shí)踐來(lái)激發(fā)員工的綠色行為，培養(yǎng)員工的綠色意識(shí)，形成一種注重可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的環(huán)境績(jī)效與可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文以綠色人力資源管理、環(huán)境績(jī)效、員工綠色行為和制度壓力為基礎(chǔ)，研究了綠色人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司環(huán)境績(jī)效的正向影響，分析了員工綠色行為在其中所起到的中介作用，考慮了跨國(guó)公司的獨(dú)特屬性，探討了制度壓力如何調(diào)節(jié)綠色人力資源管理與跨國(guó)公司環(huán)境績(jī)效之間的關(guān)系。并基于上述邏輯關(guān)系搭建了本文的基本研究框架。具體的研究結(jié)論如下：
第一，綠色人力資源管理正向影響跨國(guó)公司環(huán)境績(jī)效。通過(guò)主效應(yīng)檢驗(yàn)可知，綠色人力資源管理正向影響跨國(guó)公司的環(huán)境績(jī)效。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，跨國(guó)公司具有更充足的資金與能力去開(kāi)展環(huán)境管理工作。此外，為了滿(mǎn)足各方利益相關(guān)者對(duì)于環(huán)境保護(hù)的要求以及緩解跨國(guó)公司所在國(guó)家和地區(qū)的制度壓力，跨國(guó)公司需要采取具體的措施將環(huán)境管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，將環(huán)境管理上升到戰(zhàn)略高度，重視企業(yè)在環(huán)境保護(hù)方面的表現(xiàn)。綠色人力資源管理是一種將環(huán)境管理與人力資源管理相結(jié)合的管理方式，它更符合目前各個(gè)國(guó)家和地區(qū)對(duì)環(huán)境保護(hù)的要求，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。跨國(guó)公司可以采用綠色人力資源管理實(shí)踐等手段更好地開(kāi)展環(huán)境保護(hù)工作，可以通過(guò)諸如綠色招聘、綠色培訓(xùn)、綠色績(jī)效、綠色獎(jiǎng)勵(lì)等各種具體的方式實(shí)施綠色人力資源管理實(shí)踐，促使整個(gè)組織內(nèi)部形成一種可持續(xù)發(fā)展的組織文化，使企業(yè)成員更加關(guān)注綠色協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，節(jié)約資源，減少不必要的浪費(fèi)，做出更多對(duì)環(huán)境有益的行為，從而提升整個(gè)企業(yè)的環(huán)境績(jī)效。
第二，員工綠色行為在綠色人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司環(huán)境績(jī)效的影響中起中介作用。通過(guò)中介效應(yīng)檢驗(yàn)可知，員工綠色行為在綠色人力資源和環(huán)境績(jī)效的關(guān)系中起到了中介作用。綠色人力資源管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理，企業(yè)需要通過(guò)各種各樣的綠色人力資源管理手段激發(fā)員工的環(huán)境責(zé)任感，提升員工的可持續(xù)發(fā)展意識(shí)，讓更多的員工遵守企業(yè)的環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)，積極主動(dòng)地參與環(huán)保活動(dòng)，并在工作場(chǎng)所中開(kāi)展更多的綠色行為。跨國(guó)公司可以采取綠色招聘與甄選的方式選擇具有綠色環(huán)保意識(shí)并且符合企業(yè)綠色發(fā)展價(jià)值觀(guān)的候選者加入公司。

5.2  跨國(guó)公司管理啟示 

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參考文獻(xiàn)（略）