企業人力資源管理與開發利用思考

　　對當今社會而言，不僅經濟社會逐步形成，人力資源管理也在不斷完善，傳統概念中認為人力資源是對勞動力的管理，在不斷發展改進中才逐漸成為人事管理。隨著經濟市場的不斷演變，企業對人力的需求也在不斷擴大，管理者不應該只是對勞動力進行簡單管理，更應該采取科學的手段提高人員組織效率，促進人力組織的進一步發展。事實上，企業管理者可以通過培訓、招聘、獎懲的方法對資源進行合理科學的分配，進而提高員工工作效率，調動員工工作積極性。

　　一、人力資源概述

　　人力資源具有群體性，對于人力資源來說，主要由企業進行支配，同時依附于員工自身，是企業效益和勞動能力的綜合。主要具有以下幾個特性。

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　　在社會生產過程中，人力資源不僅可以對自然現象進行開發，也是開發利用的客體，自身同樣具有主體和動力，對人力資源的開發和利用，可以通過自身的活動來完成，所以具備一定的主觀能動性。

　?。ǘr效性

　　由于人力資源由生命實體組成，如果沒有得到及時開發和利用，就會隨著時間的流逝而喪失功效，所以具有時效性。

　　（三）社會性

　　人力資源隨著人類自身的變化而產生變化，社會經濟對人力資源的生產創造具有直接決定作用。

　　二、人力資源開發的意義

　　現階段素質人才十分稀缺，但是可以獲得更多的工作選擇機會，薪酬也會更高，具有人力資源優勢的企業可以擁有更好的競爭優勢，也會吸引更多的人才，大量實踐研究證明，高素質人才在當今社會中有足夠的舞臺去展現自我，工作選擇權和工作決定權也會更多。不僅是企業在選擇人才，人才同樣也在選擇企業，人力資源的優化配置也在不斷提高全方位性。大部分企業會結合自身實際發展情況，指定招聘規劃，對各行各業的人才進行吸納，充分利用人力資源管理模式，促進新產品的科技含量，擴大企業在市場上的占有率，進而提升企業的經濟利潤。企業在生產經營方面已經不再只是依靠增加勞動時間、勞動強度、勞動數量等來進行衡量，更多的是由企業實際管理水平和技術進步的幅度來決定，而這兩方面則是由企業中的人才使用和占有來進行實現的。所以說，提高人力資源管理水平和力度十分重要。

　　（一）人力資源具有流動性

　　人力資源不僅具有流動性，和其他資源一樣會受到市場規律的影響，還會受到自身客觀因素的影響而發生流動，現實中，不同的企業之間經濟狀況不同，對人力資源的重視也就大不相同，人力資源對自身價值的實現也會造成人力資源在企業之間的流動。對于企業未來的發展中，吸引人才并且留住人才是需要解決的重要問題。

　　（二）人力資源具有兩重性

　　人力資源在企業中的消耗具有兩種形式，一種是對物質的消耗，一種是自身消耗。這一特點導致人力資源容易出現被浪費或者是被閑置的情況，但是又不單單是對勞動力資源的浪費，還是對物質的消耗，這就導致雙重消耗的情況出現，正是由于上述原因的出現，所以人力資源的浪費是最大的浪費。

　　三、企業人力資源管理和開發中存在的問題

　　（一）開發過程中存在的問題

　　現階段企業員工的專業技能和職業素養都相差很多，水平也都高低不同，所以部分企業的生產效率較低，很難保障產品質量，獲得的經濟利潤也不夠理想。所以，對于企業發展來說，人力資源管理和開發應該重視提高員工專業技能和職業素養，這樣才能不斷提高企業經濟的科技含量，確保生產的時效性。

　　人力資源在開發過程中主要出現的問題有以下幾點：首先，開發緩慢，無法適應現階段社會的發展需求?，F階段企業開發人力資源時僅局限于培訓和交流，但是取得的效果又不是很好。在知識經濟時代不斷發展的前提下，信息作為主要因素更新的越來越快，企業人力資源在開發過程中也很難滿足實際需求。其次，人力資源開發內容不夠豐富，現階段的人力資源開發主要集中于知識技能方面，員工心理素質和職業道德的問題卻被忽視了。最后，對人力資源開發的投入較少，培訓體系相對傳統，缺乏創新，也缺少科學合理性。大部分企業只注重短期利益的獲取，在人力資源方面并沒有足夠的資金投入，這也導致人力資源的培訓缺乏規范性和科學性，制度缺乏完善性，員工培養計劃沒有長期制定，內容也比較簡單，經常流于形式，這也阻礙企業對人力資源目的的優化。

　?。ǘ┕芾磉^程中存在的問題

　　首先，領導者作為管理層并沒有足夠的管理能力，人力資源在開發時，需要有領導起到帶頭作用，所以說，領導者自身具備的能力和人力資源開發、管理之間有著直接聯系。但是現階段專業管理人才數量較少，在管理人員當中技術人員較多，雖然擁有扎實的專業知識和生產經驗，但是卻沒有足夠的管理經驗，掌握的管理知識也不夠專業。這些因素都阻礙了企業人力資源管理的科學發展，人力資源也因此沒有得到足夠的重視。大部分企業管理者都更加看重資金和設備技術，在管理方面反而比較松懈，這樣不僅無法促進企業發展，投入資金也更傾向于設備方面，而不是人力資源開發方面，也就是說，企業在根本上對人力資源開發的思想沒有充分的重視。

　　其次，企業沒有核心凝聚力，導致員工缺乏上進心和工作積極性。管理不應該只是為了完成任務，更應該迎合企業發展需求，但是目前很多企業并沒有認識到這一點，這也是企業人力資源管理中存在的弊端之一，員工的工作動力也沒有被充分調動，企業為了完成任務更多的采用打壓政策而不是建立激勵制度，對于員工來說，歸屬感也很弱，主管能動性也很差。企業也沒有重視人崗匹配原則，員工對崗位的選擇缺乏科學性，管理人才沒有在相應的管理崗位上發揮自身價值，付出的精力和回報不成正比，久而久之，員工的工作積極性也會下降，人才發展也會受到阻礙。

　　四、提高企業人力資源管理和開發的有效對策

　　企業要想提升勞動生產效率，獲取更多的積極利益，在市場競爭中提高競爭優勢，一定要將教育培訓、數量調節、合理配置、激勵制度等達到有效配合，主要方法有以下幾點。

　　（一）遵循以人為本的原則

　　以人為本的科學發展觀是現階段社會發展的必然趨勢，企業對人力資源進行模式改革時，應該對人文情懷進行充分重視，將以人為本作為管理理念。同時要重視員工的勞動關系，將其融入到人力資源管理當中。企業也需要有社會責任意識，明確身上背負的社會責任，遵守法律法規，通過改變用工環境來提高員工歸屬感和幸福感，為其提供更加優質的生活條件，吸引更多的人才并留住人才。

　　（二）建立新型管理模式

　　人力資源部門不僅負責招聘錄用、薪酬規劃、培訓。員工關系等事務，還要負責人事記錄、戰略規劃等工作，每個職能之間需要有相互的關聯性，做到統一協調。管理方法也要有創新和改進，人力資源管理不僅僅是一個部門的責任，每一個管理者都應該參與到人力資源管理當中，管理職責應該落實到企業中的每一個管理者和職工身上。領導者也要掌握扎實的管理基礎知識，了解企業員工的實際需求和心理變化，學會從根本上激發員工的創造性和工作主動性，進而促進企業的進一步發展。

　　（三）提高用人機制的科學性

　　企業應該積極引進競爭機制，讓符合條件的員工都有機會參與競爭。同時明確用人標準，對用人條件進行細化。選人過程也要進行公開，拒絕黑幕和暗箱操作的情況出現，消除人們的懷疑，提高被任用人員的公信力。還要建立責任追究制度，尤其是員工出現工作失誤時，不能出現權力集中現象，避免用人出現失誤。除此之外，積極引進優秀人才，用薪酬和福利對其進行獎勵和補償，不過要建立具有凝聚力且長期穩定的人才隊伍，最重要的還是有組織文化。所以，企業建立符合自身發展的企業文化十分重要。

　?。ㄋ模┙⒁惑w化培訓機制

　　培訓具有終身性、計劃性、全員性和多樣性。企業人力資源管理工作中也應該將培訓工作進行落實，建立一體化機制，將培訓作為企業的責任和義務，作為人力資源管理中重要的內容和組成部分，鼓勵員工積極參與培訓，提高專業技能和職業素養，為企業實現戰略目標做出貢獻。

　　五、結語

人力資源管理具有復雜性和特殊性，需要和人打交道，對員工進行管理，所以應該注重人文情懷，遵循以人為本的原則。解決問題也應該從員工角度出發，認真做好每一件小事。企業人力資源管理要提高開發利用水平和質量，需要每一位員工和管理者的努力，不斷進行積累，充分調動員工工作積極性和主觀能動性，為企業發展奠定基礎，提供動力。

參考文獻（略）

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