試論企業人力資源薪酬激勵機制的構建途徑

本文是一篇人力資源管理畢業論文！　　一個企業如果想要在激烈的市場競爭當中樹立起自身的競爭優勢，首先就去要保障企業內部員工的工作效率和工作質量，進而保障企業工作的有效落實，促進企業內部人力資源最大效用的發揮，而想要提高企業內部工作人員的工作效率和工作質量就需要充分地調動員工的主觀能動性，讓員工主動地參與到社會生產當中，同時也通過員工主觀能動性的提升讓員工自發的在工作的過程當中不斷地優化和升級自身的工作方法，進而推動企業的不斷進步，想要充分地調動員工的主觀意識薪酬激勵機制是較為有效的方式，通過薪酬激勵機制的有效確立既可以讓員工的福利待遇有更多的彈性空間，同時也可以讓員工對于企業的認同感更高歸屬感更強，這種主觀意識反饋于工作過程當中，也可以讓員工在工作過程當中的績效進一步提升，促進企業的發展。

　　１現階段人力資源薪酬激勵機制確立上存在的問題

　　１．１企業領導層認知欠缺

　　薪酬激勵機制對于員工主觀能動性的調動受到了很多企業中高領導層的認可，并且在實踐操作的過程當中也得到了大量的應用，但是很多企業領導層對于薪酬激勵機制認知不夠全面，在現今企業薪酬激勵機制建立的過程當中很多中高層領導都是通過物資傾斜的方式對員工進行激勵，從而達到調動員工的主觀能動性的效果，但是薪酬激勵機制不僅僅是現金獎勵一種方式，同時還包括晉升渠道、名譽授予以及假期延長等各方面的激勵方法。僅從現金授予一方面入手過于片面，所能起到的效果也極其有限，往往會讓更加重視個人發展的員工難以調動起積極性，進而導致了薪酬激勵機制很難對每一個員工都產生影響。

　　１．２與企業戰略發展契合度相對較低

　　企業的規章制度確定是為了更好地實現企業的戰略發展目標，進而推動企業的規模擴張和資金積累，企業一切規章制度的確立都應當以戰略發展目標作為參考，薪酬激勵體系的建立也同樣如此，但是現階段很多企業的薪酬激勵體系往往與企業公司的運營發展契合度相對較低，無論是在薪酬激勵人員的核定和考核的內容確立以及薪酬激勵體系的內容確定上企業往往更加重視員工在日常工作當中的績效，這也就導致了薪酬激勵體系在建立上缺乏科學性。

　　除此之外薪酬激勵體系的建立大多數是由企業的中高層領導制定的，而中高層領導對于企業基層員工的訴求往往認知不夠清晰，并沒有認識到基層員工對于自身職業的期盼和個人訴求，因而導致在薪酬激勵體系內容確定上忽視了員工的未來發展空間，缺少科學合理有效的發展機制會導致員工在企業工作的過程當中晉升空間較為狹窄，員工未來的發展方向難以確立，也會造成企業大量的人才流失，而晉升渠道的欠缺也會造成員工在工作過程當中積極性相對較低。

　　２薪酬激勵機制對于企業發展的影響

　　有效合理科學的薪酬激勵機制確立可以讓企業內部的工作人員在工作的過程當中具有較高的積極性，員工在工作的過程當中主動投入工作當中，對于工作方法工作技術的完善和升級也會起到很大的促進作用，進而推動企業內部成本的有效控制，實現資源的最大程度發揮。

　　一般而言薪酬激勵體系主要從兩個方面入手分析和建立，一方面薪酬激勵體系的一個重要分支是物質傾斜，即通過獎金發放的形式來調動員工的工作積極性。另一方面則是非物質傾斜，即提供員工外出進修或者職位晉升、給予員工相應的福利待遇和對應的假期旅游等方式，通過這些方式實現員工的積極性提升，在人力資源管理的過程當中想要有效地調動企業內部人力資源，強化企業的工作效率和工作質量，就需要通過薪酬激勵體系的有效建立和有效落實來實現。除此之外科學有效公平的薪酬激勵制度也可以讓員工對于企業的歸屬感和認同感更高。進而提高員工的職業責任感和職業歸屬感，提高企業內部員工的凝聚力，實現資源的最大效用發揮，進而達到企業的可持續發展目的。

　　３如何有效地建立酬薪激勵機制

　　３．１完善考核制度

　　想要保障酬薪激勵機制可以有效建立，首先就確保企業內部具備較為完善的考核制度，通過考核制度的有效確立來保障重新激勵體制公平公正，在激勵名額確定上也有足夠的數據依托。

　　一般而言對于員工是否能夠承此殊榮可以從員工在日常工作當中的出勤狀況和員工在工作過程當中的工作效率以及工作質量還需要考慮員工為公司所帶來的盈利，從這幾方面入手對員工進行考核，通過考核制度的完善來保障重新激勵機制更加科學公平公正，同時也是為其他員工樹立好榜樣，讓其他員工在工作過程當中可以明確自身需要完善和升級的方向，有效地展開工作，同時也可以約束員工的工作行為，糾正員工的工作理念，讓企業的員工有效地投入工作當中，保障企業的社會生產效率和社會生產質量。

　　３．２多元化建立酬薪激勵制度

　　企業的發展和進步并不是依賴于一個部門的工作人員，需要各個部門共同發揮作用推動企業的發展和進步，實現企業的資本積累和規模擴張。因此在薪酬激勵機制下所面對的受眾是多元化的，每一個工作崗位，于員工的工作能力需求往往也是不同的，而對應工作崗位員工的個人訴求也不相同，在這樣的情況下就需要確立起多元化的薪酬激勵機制，通過多元化薪酬激勵機制的確立更有針對性的提高員工工作的積極性，讓企業內部的人力資源最大效用的發揮。

　　企業在制定薪酬激勵機制時需要根據不同部門的工作人員確定不同的考核內容和不同的獎勵，滿足各個部門和各階層員工的訴求，而在薪酬激勵機制內容的確定上也需要保證多元化，不僅涵蓋物質激勵方面的內容，同時也需要涵蓋非物質激勵方面的內容，通過獎金發放、升職機會、旅游獎勵、福利津貼等各個方面實現激勵多元化，讓每一個員工的訴求都可以在薪酬激勵機制當中有所體現，這樣員工也可以根據自己內心的訴求選擇不同的發展方向，創造價值，當企業的薪酬激勵機制充分滿足員工的期望時，員工對于企業的歸屬感更高，這樣也可以防止企業的人才流失。

　　３．３創建線上交流平臺

　　現今社會是網絡化社會，網絡的普及和應用讓企業的發展擁有了更多的可能，同時也讓人們獲取信息的能力得到進一步提升，企業也可以根據網絡的特色建立起企業內部的交流平臺，通過微信群、ｑｑ群以及釘釘群等平臺的設立實現員工內部的交流，一方面通過企業內部交流平臺，員工可以更好地分享自身的經驗以及在工作過程當中遇到的問題，企業的中高層領導以及企業的優秀員工可以針對員工在工作過程當中遇到的問題作出回答，進而更好地實現員工工作質量和工作效率的提升。另一方面當企業建立起內部交流平臺時，企業可以通過內部交流平臺來發布薪酬激勵機制的考核內容以及激勵內容和對應的獎勵，當獲得獎勵的人員確認時也可以通過內部交流平臺進行發放，實現名譽獎勵的落實。這樣做還有另外一個好處就是獲得獎勵的員工可以起到榜樣模范作用，讓員工有明確具體的目標可以學習，進而推動工作效率和工作質量的提升。

　　３．４建立公開透明的薪酬激勵機制

　　薪酬激勵機制的確立想要更好地調動員工的工作積極性，讓員工在工作的過程當中不斷地完善自身的工作方法，端正工作理念，同時不斷地優化和升級自身的工作技能，首先就需要保障薪酬激勵機制是與員工息息相關的，讓員工信服，員工有足夠的保障在公平競爭下可以獲得對應的獎勵，為此企業內部就應當建立起公開透明的薪酬激勵機制，現階段有很多企業薪酬激勵機制名額的確定往往是由企業內部較為圓滑世故的人頂替的名額，成了這些較為善于人際溝通的人謀取灰色收入的主要手段，同時也有很多企業中高層領導利用薪酬激勵機制拉幫結派，導致了企業內部的薪酬激勵機制并沒有落到實處，對于員工主觀能動性的調動也相對較弱，通過公開透明的薪酬激勵機制確立可以更好地保障薪酬激勵機制的公平公正，這樣所確定的名額員工更加信服，同時通過公開透明的薪酬激勵機制確立也可以讓員工明確考核的標準和考核的主要方向，進而在工作的過程當中不斷地約束自己的工作行為。

　　企業可以通過企業內部的網絡平臺以及企業內部的公告欄等方式，明確薪酬激勵機制的流程和數據，公布對應的名額確定，無論是在名額選取還是在獎勵發放都公開透明，讓員工更加認同，同時企業還可以建立起對應的部門或者小組收集數據，薪酬激勵小組或者部門收集數據的主要方向一方面是了解員工在工作過程當中的綜合表現。另一方面則在于薪酬激勵機制名額確定之后其他員工對于結果和流程是否存在異議，收集員工的意見和看法進而反饋與薪酬激勵機制的完善和豐富，讓薪酬激勵機制的確立進入良性循環，不斷地優化和升級薪酬激勵機制的內容，保證薪酬激勵機制的科學性和有效性，同時員工的參與也可以進一步加強員工對于企業的認同感和歸屬感，讓企業的內部力量得以有效凝聚，推動企業的不斷進步和發展。

　　４結束語

　　在企業發展的過程當中有效地調動員工工作的積極性是十分必要的，客戶只有員工的主觀能動性得以提升，員工才更愿意參與到社會生產當中，進而提高工作效率和工作質量，而對于員工工作積極性的提升薪酬激勵機制是一種十分常見的手段，但是現階段薪酬激勵機制在應用和確立上仍存在著一些問題，出現了企業領導者認知不夠全面與企業戰略發展契合度相對較低的問題，為此就需要不斷地優化和完善建立起科學有效的薪酬激勵機制，企業可以通過完善考核制度來保障薪酬激勵機制的公平公正，同時多元化建立薪酬激勵機制，讓每一個員工都可以受到積極的影響，主動地投入工作當中，并且企業還應當建立線上交流平臺和公開透明的薪酬激勵機制，以此來達到信息的互動和交流，更好地了解員工的意見和想法，科學有效地建立起薪酬激勵機制，充分地調動員工的主觀能動性。

參考文獻（略）

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