基于戰略導向的PD公司薪酬體系設計探討

本文是一篇人力資源管理論文，本文依據戰略薪酬理論的相關內容，結合pd公司所面臨的上述實際問題，圍繞如何建立能夠適應、支撐公司戰略發展的，同時又能保證內外部公平性的薪酬體系進行探討，建立出一套與公司戰略相結合的薪酬體系。
第一章緒論
第一節研究背景與意義
一、研究背景

人力資源管理論文怎么寫

由于經濟市場的發展，公司外部的各類競爭日益劇烈，人力資本已變成公司戰略實現的基礎條件，因此，對員工的培養和激勵也變得越來越重要。在現代商業模式下，企業之間的競爭從產品、服務之間的競爭轉向企業人才、經營模式、管理制度等軟實力的競爭。伴隨著各大企業對優秀人才爭奪的加劇，越發多的企業家意識到，公司戰略與公司薪酬管理之間存在著密不可分的聯系，優秀的員工是發展的基礎，是企業參與市場的重要核心競爭力。所以，怎樣有效地吸引和留住人才，是公司戰略薪酬管理的核心內容。
在現有的企業薪酬管理研究中，gomez-mejia（1987）首先提出了戰略性薪酬的理念，他認為公司薪酬管理需要考慮其發展戰略，根據發展階段、發展戰略的變化對其薪酬體系進行調整。martocchio（2010）提出，通過將薪酬與戰略相結合，能進一步實現員工個人發展與企業的發展間關聯。antonietti&antonioli（2014）的研究表明，基于企業的戰略薪酬，員工個人所獲得的報酬應該與企業盈利能力、發展階段相關。盧馨（2014）對深圳地區的科技型公司員工和知識性公司員工開展了薪酬激勵研究，構建薪酬激勵模型，并對影響因素做出了權重評估。韓冰（2016）則從三年以上工齡的人員入手，研究發現，公平公正的企業管理環境是薪酬激勵的關鍵因素。楊春華（2016）基于對知識性員工薪酬體系的優化設計，提出了一種新的薪酬激勵模型，并發現薪酬分配能否公正直接影響著職工的興趣和熱情。由上述研究可知，戰略性薪酬需要企業協調員工個人目標與企業目標的一致，員工薪酬與企業戰略、業績的一致。
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第二節國內外研究動態
目前，在大量薪酬管理的國內外研究文獻中，主要由薪酬管理、戰略薪酬以及員工激勵三個方面的研究組成，其中，大部分研究都是以薪酬管理為主題，尤其是在國內文獻中，對于戰略薪酬的研究較少。
一、薪酬管理方面的研究
martocchio（1997）在研究分析后認為薪酬是員工通過自己努力工作，為公司發展做出貢獻后所獲得的物質報酬與精神激勵。milkovich（2002）提出，通過將薪酬與戰略相結合，能進一步實現員工個人發展與企業的發展間關聯。全面薪酬這個概念由特魯普曼（2002）率先提出。zingheim&schuster（2008）指出全面薪酬的核心是企業員工的需求，是員工在與企業的勞動關系中得到的所有價值。nazir（2012）等認為實行全面薪酬能明顯提高企業員工的歸屬感與穩定性。best（2017）提出，從傳統“經濟人”發展到“知識人”，員工需求的變化引發了薪酬管理思想的進步。
根據鄭煦平(2001)的一系列實證研究，薪酬激勵機制作為一種重要的管理手段，在企業管理實踐中的作用是無法替代的，這也是我國國內應用廣泛的員工激勵手段。王莉（2011）認為，我國民營企業薪酬水平低，低水平的薪酬模式使其缺乏競爭力，導致員工離職率較高，企業管理和招聘成本上升，不利于企業員工隊伍的建設。唐思敏（2012）認為在企業管理中，員工的實際需求是十分重要的，薪酬體系的制定也需要全面掌握員工的需求。根據廖濤（2013）的研究，薪酬結構的合理化對于調動人員的工作積極性至關重要，而不合理的薪酬結構則會影響員工的滿意度。鄭勇,劉冬惠,李征（2014）指出，企業的可持續發展依靠的是薪酬與戰略的結合。明旭（2014）認為寬帶薪酬是指在原有薪酬體系的基礎上，將相同等級的所有崗位薪酬合并為同一寬帶，擴大了薪酬帶寬及崗位涵蓋范圍的薪酬設計方式。楊林葉（2014）指出，全面薪酬主要包括物質和非物質激勵。戴春燕（2014）指出，薪酬體系管理已經成為公司管理的核心內容，合理有效的薪酬體系不僅能夠激勵員工，還可以促進企業的發展。郭慶（2014）指出，企業薪酬體系應當充分考慮職工的心理需求，并且與職工的心理需求相互之間具有著一定的匹配關系。李增泉(2015)以上市公司高管為研究對象，對1500家公司的企業管理者開展了實證分析，結果表明，公司規模與企業管理者報酬相互之間具有著明顯的正相關。
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第二章薪酬體系的相關概念
第一節薪酬和薪酬管理
一、薪酬的概念
薪酬是職工為了獲取更多的勞動報酬而付出的努力和投入，它不僅關系到職工的基本利益，也決定著他們對工作的熱情。薪酬這一詞語狹義來講指的是以錢幣形式表達的勞動報酬，而廣義來講則涵蓋了各類非貨幣形態的收入，以及他們在工作中得到的滿意感。貨幣薪酬是指企業以貨幣形式提供給雇員的勞動報酬，包含企業薪資、辭職后待遇、辭退福利等。非貨幣薪酬則是指企業在提供勞動報酬的痛時，通過提供服務、權力以及實物等多種形式，來激勵員工參與決策，為他們提供個人成長機會，通過員工個人能力的提升為企業獲取更多的利益。本文所討論的工資是一種廣義的工資，它由以下三個主要部分組成。
（一）基本薪酬
員工完成日常工作任務后，公司會向他們發放基本薪酬，有些公司的基本薪酬與崗位工資基本相當。這種薪酬具有很強的穩定性，因為它不受外界因素的影響，能夠確保員工的日常生活得到滿足。根據工作內容和職級，基本薪酬的水平會有所不同。
（二）可變薪酬
可變薪酬是一種根據職工的表現、能力、態度和業績來決定是否發放的薪酬方式，它可以是獎金薪酬或績效工資，也可以是其他形式的薪酬。當員工表現出良好的工作態度、積極努力、取得優異成績時，可以獲得更多的可變薪酬。
（三）間接福利
社會福利是企業獎勵員工的重要手段，它不僅涉及家庭、地方和國家三個層面，而且還包含自由社會福利、合法社會福利以及部門群體和全員社會福利，它們都是企業薪酬的重要組成部分。間接福利涵蓋了各種各樣的社會福利，從住房公積金、帶薪假期、培養學業、社會保障到衛生體檢、旅行等，這些社會福利具有多樣化、公平性、補貼性和集體性，為員工提供了更多的幸福感。
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第二節薪酬體系
一、薪酬體系的功能與作用
組織管理者應該制定和調整一系列激勵機制，以確保員工獲得公平、公正、合法、經濟的報酬。這些體系應該包含薪酬形式、工資構成、薪資水準、薪資級別和薪資準則等內涵。薪酬制度具有以下功能：
（一）人才保留及吸引功能
公司需拿出利潤的一部分以保留優秀員工繼續為公司工作。員工需要通過公司給予的報酬維持生活，并實現自我價值。適當的薪酬回報率能夠促進員工對公司的忠誠，而領先的薪資回報率則能夠吸納更多的人才加入公司。
（二）激勵功能
薪酬管理工作的主要期望是通過提升員工工作效率、激活人員潛力、增強企業向心力實現更高的績效和更低的成本。薪酬的發放可以提高員工工作的動力，提高職工的工作積極性和工作能動性，從而使企業受益。此外，企業的盈利還能夠為公司員工創造更多的機會，讓他們能夠在工作崗位上實現自身價值。
（三）調節功能
企業可以采取多種措施來吸引人才，包括設計內部薪酬水平差異，以及利用協議工資制來吸引外部人才。但是這些方法只能在短時間內吸引高素質人才，但是為了實現企業發展的持續性，企業應當提高選用人才的標準。
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第三章pd公司薪酬管理現狀及問題分析
第一節pd公司概況
一、pd公司簡介

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二、pd公司組織架構

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第四章基于戰略導向的pd公司薪酬體系設計方案
第一節pd公司戰略
一、公司戰略定位

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二、薪酬戰略定位

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第五章基于戰略導向的pd公司薪酬體系實施的保障措施及預期效果
第一節基于戰略導向的pd公司薪酬體系實施的保障措施
一、人力資源保障

人力資源管理論文參考

pd公司薪酬管理體系不夠完善，其公司的人力資源工作由其他人員兼職，在人力資源管理中，管理者各自為政，沒有將所有模塊聯系起來，現有的管理水平完全不能起到促進公司戰略實現的作用。首先，人力資源主管部門應當加大對薪酬制度的實施力量，確保各政府部門都能夠按照規定的標準和要求來實施薪酬。績效考核是激勵機制實施的重要組成部分，它可以幫助員工更好地發揮自身潛能，并且可以有效地減少員工對企業的不滿情緒。pd公司沒有對企業發展的戰略目標進行層層分解，導致各部門在年終績效考核時沒有方向、缺少重點，年終考核過程有待商榷，考核結果缺少客觀依據，不能使員工信服，并且員工無法明確自身的主要工作目標，造成員工之間、不同部門之間的的矛盾沖突。企業中層管理人員主動管理的意識不強，對于員工管理的任務要求不清楚，對部門員工的工作分配不合理，造成責任人無法明確的后果。在進行績效考核的過程中，被考核人和考核人之間要坦誠相待，考核人應客觀準確公允地評估被考核人，并保證被考核人有權對考評結論提出申訴。在制定完成本年的績效考核指標以及個人的年度工作任務目標后，指標考核人員應當充分聽取被考核人員的意見，并詳細闡述考核指標和工作任務的戰略意義以及公司本年的各項資源應用情況，通過溝通全面了解被考核者在年度工作任務的執行中出現的問題，與被考核人員達成一致意見，之后簽訂個人績效合約，以保證考評的公平性。為了保證績效考核工作在開始前得到員工充分肯定與承諾，而不是僅僅依靠職位權威，企業應該加強對公司員工的考評，以保證企業和員工在最后薪酬決策上的統一性；此外，企業還應該健全各種人力資源管理制度，包含：考評、招聘、調整、獎勵、晉級、訓練和薪資調整等，并為公司員工制定職業生涯發展規劃。公司需要根據未來的發展趨勢，制定出有針對性的人力資源規劃，為公司員工創造更多的機會，并制定有利于他們發展的激勵政策，以確保組織未來的人才需求得到滿足。

二、宣傳和培訓及溝通機制保障
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第六章研究結論及展望
第一節研究結論
pd公司的薪酬管理現狀存在薪酬管理體系未結合戰略發展、薪酬體系不能滿足員工的多元化要求、工資體系缺乏規范性和全面性等問題，由于企業管理意識淡薄、專業管理人員匱乏、對戰略薪酬管理認識不清，使得pd公司缺乏與企業戰略相適應的頂層設計理念。本文依據戰略薪酬理論的相關內容，結合pd公司所面臨的上述實際問題，圍繞如何建立能夠適應、支撐公司戰略發展的，同時又能保證內外部公平性的薪酬體系進行探討，建立出一套與公司戰略相結合的薪酬體系。在研究探討薪酬體系優化的過程中，得出了如下結論：
企業薪酬體系的設計應以企業戰略為基礎，以實現企業發展目標為目標，采取多種策略，確保薪資標準與企業戰略相匹配，并能夠支撐企業戰略的實施。同時，員工的薪酬水平也應根據公司的發展狀況而有所調整，以保證薪資與公司戰略的統一性。
科學的崗位評價是促進企業薪酬體系公平性的關鍵，它不僅可以確保崗位價值與薪酬水平的均衡，而且還能夠有效地激勵員工，從而達到“平者多勞，多勞多得”的公平分配激勵機制。
企業應當采取動態管理的方式來實施戰略薪酬體系，以確保其能夠適應外部環境的變化，并能夠持續有效地運作。這樣，企業才能夠在不斷變化的市場中保持競爭力。
參考文獻（略）