N公司人才測評體系優化探討

本文是一篇人力資源管理論文，本文以優化n公司人才測評應用來提升人才選拔率為目標，以相關的文獻資料和調查研究成果為基礎，提出了優化建議：n公司應該通過內部培養或外部招聘來提升公司測評團隊的專業素質，以保證人才測評體系工作能夠平穩有序地推進；
1緒論
1.1研究背景與意義
1.1.1研究背景
人才測評是一門既古老又年輕的科學。“古老”是因為人才測評思想存在已久，我國古代其實就已經十分重視人才測評工作，《資治通鑒》中提到的“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真，未有官得其人而國家不治者也”，其中的“核真”即為要進行有效的人才測評工作。而自20世紀初起，現代人才測評技術開始興起并逐漸被廣泛應用，因此我們才能稱其“年輕”。
在三年多的新冠肺炎疫情的持續沖擊以及擾動下，全球經濟形勢仍然處于比較嚴峻的態勢中，我國雖然2022年12月份以前并未實行開放政策，疫情情況一直處于有效的防控狀態下，但是我國的經濟形勢在整體經濟環境的影響下，發展態勢也不容樂觀，我國大部分企業處于艱難維持發展的階段。根據企查查平臺公布的數據，經過整理匯總發現自2022年以來，僅塑料這一個行業，涉及倒閉注銷和破產重整的企業已達到5984家。其中，而2022年已成立且完成注銷的企業為4425家，其余1559家雖然成立的時間長短不等，但均處于注銷流程中或已因經濟壓力難以為繼而倒閉。另外根據東方財富choice數據顯示，截至2022年4月30日，本年度內a股共有4650家企業公布了員工變動的情況，其中有1697家企業進行了不同程度的裁員，裁員總人數高達91萬，而裁員是能夠體現企業發展遭遇嚴重困難的特征之一。低迷的經濟發展環境直接導致了企業的用工需求大幅度減少，企業的外部招聘和校園招聘都變得尤為謹慎，高效便捷地選拔到與本公司崗位匹配人員已成為每家公司人才招聘工作的重中之重。通過官方發布的數據，可以了解到2022屆全國高校畢業生的去向落實率僅為23.6%，甚至還有部分學校院系女生就業率為0%。
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1.2國內外研究現狀
1.2.1國外研究現狀
immaculate beltran-martin（2008）表明人才測評經過了一百多年的發展，已經形成了相對健全的體系，他認為人才測評的內容仍在不斷地擴大中，這不僅包括傳統的感覺、知覺、記憶、想象、思維、個性、動機等方面，而且還包括職業匹配度、職業價值觀、管理風險、工作潛力等方面。在使用多個測評工具的時候，很難管理人才測評流程和其結果，所以找到并使用適合的測評工具，這是非常關鍵的。因為現代人才測評市場里匯集了各種類型的人才測評，這種情況使得人力資源團隊能夠根據他的測量需求、評估目的和預算情況等情況綜合考慮后，再選擇人才測評工具。人才招聘的核心是尋找到具有足夠技能的候選人，與此同時還需要確保他們與公司文化能夠契合一致，這樣雙方才能夠提出互利的主張。而人才測評正是人才招聘過程中強有力的工具，它有助于簡化應聘人員的評估流程，大大減少了招聘所需的時間，同時人才測評還是評估候選人技能、技術、認知能力和個體素質特征的好方法。
david mcclelland（1973）提出了企業管理層需要具備兩類特征，第一類是個體內部的特質，包括成就動機、主動性和概括性思維等；第二類是工作群體組織的特征，包括影響他人、形成團體意識或群體領導等。這些特征不僅能夠促進各管理層人員由于人格特征的不同，往往會表現出不同勝任水平；人格特征較為完善的管理層人員，一般都具有較高水平的勝任力；而傳統的人才測評并不能夠預測復雜的工作、高層次職位的工作績效和個體職業生涯的成功。tvan t.robertson和mike smith（2001）認為人才測評評價中心存在兩個主要的問題：一是人才測評評價中心應用范圍較小，主要是用于中高管理層人員；二是人才測評評價中心的質量是很難確定的，評價中心所提供的信息并不能夠完全作為判定候選人強弱和未來發展狀況的依據。但是在人力資源活動的實際應用中，評價中心的優勢相對更加明顯，因此采用多種人才測評方法相結合的方式，可以使得人才測評結果更加的客觀與全面。lyle m.spencer（2003）在《才能評鑒法》中提到了目前才能評鑒法已經成功運用于人才招聘、評鑒、甄選、接班人計劃、職業生涯規劃、績效管理、訓練與發展、按能力支薪這些人力資源范疇，而在未來，才能評鑒法將朝向咨詢經濟、知識工作者的人力市場及素質評鑒等方面發展及應用。
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2人才測評相關概念與理論基礎
2.1人才測評的相關概念
2.1.1人才測評的定義
所謂人才測評，是指在一定的科學原理上，通過觀察、訪談、測試、測量、模擬、問卷等手段，創造一種場景，對人才進行綜合、全面、系統的評測，從而得出人才在人格、潛力、智力、能力、態度、興趣、動機、績效等方面的具體情況的工具；同時人才測評是一門綜合性學科，涵蓋心理測量學、行為科學、管理學、統計學以及計算機科學等多個領域。它將這些學科融合在一起，形成一個相互關聯、互相支持的體系，為人才發展和組織管理提供有力的科學支持，其近年來也是愈發受到人們的關注。企業在識人、用人方面需要有專業的工具和方法做支持，人才測評就是一種有效的識人用人的工具和方法。在人力資源管理實戰的場景中，人才測評為企業的人才招聘、選拔、配置和評價等方面的工作提供了科學依據。通過科學的測評手段和方法，企業可以更加客觀、準確地評估候選人的能力和素質，從而做出更為明智的人才決策，提高人才的使用效益以及企業和人才的工作效率。
人才可以分為狹義的人才和廣義的人才，狹義的人才指的是通過創造性的勞動推動了社會的發展，促進了人類文明的進步的人，這類人才主要體現為智能較高、貢獻較大、出類拔萃；而廣義的人才指的是在各行各業中，符合本崗位要求，且具備勞動能力的在職的人。而現代人才測評正是一種對廣義的人才的測評。現代人才測評已經不再只注重知識技能和工作經驗，更加注重個人能力和人格特質對工作表現的影響。它不僅僅觀察個人的外在表現，更加重視個人未來發展的潛力，這是一個全方位的測評活動?，F代人才測評是從我國考試、人事考核和心理測量等領域中的實踐總結而來。它將考試、考核和心理測量三者相互融合，形成了一個整體，從而更全面、更系統地評估個體的能力和素質，為人才選拔和發展提供了科學依據。
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2.2勝任力理論
勝任素質模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任素質的總和。勝任素質模型具備三大特點，第一是可以滿足行業特色，它能夠反映行業對各崗位人員的具體的素質要求，例如專業知識和工作技能的掌握與運用能力，對客戶的認知程度；第二是能夠滿足企業特色，因為各個企業的文化、戰略與經營目標皆不相同，而勝任素質模型可以就不同的企業量身定制出不同的內容，其可以具體到某一崗位的不同職級；第三是可以符合階段性特征，企業發展的不同時期對員工存在著不同的勝任素質要求，故勝任素質模型應與企業的發展相聯系，勝任素質模型應伴隨著企業目標、策略或戰略的轉變而轉變。
人們在初期進行勝任素質的研究時認為，勝任素質是潛在的、持久的個人特征。這種觀點強調，勝任素質與一定的工作或情境中的優異績效之間存在因果關系。而“潛在特征”則指一個人個性深層次和持久的部分，它體現行為和思維的過程，能夠預測出在多種情境或工作中的表現。同時，“因果關系”意味著勝任素質可以引起和預測人的行為和績效。最后，“效標參照”則表示勝任素質可以預測出表現優異者和表現一般者，就像按照特定標準進行測量一樣。依據這種觀點，1973年，經過多年研究，麥克利蘭提出了“素質冰山模型”。而在不久之后，理查德·博雅齊斯和斯潘塞等美國學者根據該模型推出了“洋蔥模型”。
崗位勝任素質模型是實施人才測評體系的基礎。有了崗位勝任素質模型，企業才能清楚崗位的任職要求。企業的戰略規劃、經營目標和使命經過層層分解之后，能夠轉化成每個方位需要的能力。各崗位的能力水平，直接影響著企業的經營業績。勝任素質模型將人才選拔的條件分為了四個維度，分別是素質、知識、能力和經驗。

人力資源管理論文怎么寫

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3 n公司人才測評體系現狀
3.1 n公司基本情況

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3.2 n公司組織架構

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4 n公司人才測評體系存在的問題
4.1缺乏專業的人力資源測評團隊

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4.2現在使用的測評方法比較基礎

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5 n公司人才測評體系優化建議
5.1提升人才測評團隊專業素質

人力資源管理論文參考

人才測評體系的具體實施是一個專業化、標準化、嚴要求、高標準的系列過程，要求測評活動的實施者，必須具備一定的水平素養。同時人才測評這種技能，不僅是人力資源部的測評崗位員工應該具有的技能，同時也是公司管理人員應該具有的技能。目前n公司人員整體人才素質一般，而要想有效地運用人才測評，還需要提升公司測評相關人員的專業素質。n公司強化測評團隊的專業素質可以通過對內對外兩種方法，對內可以采用培訓方法，具體而言，可以采用集體培訓法、測評專家講座等交流學習方法提高公司測評團隊的整體素質。這些方法可以幫助測評團隊成員學習并提升專業技能，提高工作效率和質量。同時公司培養的測評團隊，可以更好地將人才測評體系更好地與公司實際發展情況相結合，提高內部員工的穩定性與忠誠度，但是由于內部培養是一個長期緩慢的過程，所以內部培養法是一個省錢但略微費時的方法。實施內部培養法建議由比較年輕的員工組成測評團隊，一是因為年輕的員工接受新事物的事件比較短，創新能力強；二是因為年輕的員工發展動力強，有強烈的成就期望。而對外則可以采用招聘法，這種方法能夠快速引進成熟的測評專業人才，再由專業人才管理整個測評團隊，n公司測評團隊專業素質能夠得到迅速提升，可是由于專業人才引進成本較高，所以外部招聘法是一個省時但費錢的方法。
同時提升人力資源測評團隊的專業素養，還加強理論知識的學習，并且注重實踐能力的培養，不斷在實踐中積累經驗，提高人力測評團隊成員的操作能力和解決問題的能力。另外，加強團隊的溝通和協作能力，使人才測評團隊成員在工作中更加配合默契，從而提高工作效率和質量。最后，需要注重自我反思和整改，及時發現和解決人力測評團隊存在的問題和不足，不斷完善和提升自身的專業素養和工作能力。

5.2科學應用多種測評方法
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6結論與展望
6.1結論
本文通過對人才測評相關文獻資料的研究，了解人才測評基本概念、人才測評相關理論模型以及研究現狀，通過對n公司營銷團隊人員進行訪談，初步整理并匯總出了人才測評體系存在的問題，后又通過對n公司全體人員進行問卷調查，再次驗證了存在的問題具有普遍性?？傊?，目前n公司的人才測評體系并不完善，在進行人才選拔與人才甄選時，由于缺乏專業的人力資源測評團隊、現在使用的測評方法比較基礎以及未針對不同崗位設置對應測評指標，致使人員招聘、晉升、調崗等工作開展得并不順利。
針對n公司存在的這些問題，本文以優化n公司人才測評應用來提升人才選拔率為目標，以相關的文獻資料和調查研究成果為基礎，提出了優化建議：n公司應該通過內部培養或外部招聘來提升公司測評團隊的專業素質，以保證人才測評體系工作能夠平穩有序地推進；在不同的面試環節，應該選用不同的科學測評方法；n公司應該針對不同崗位進行不同測評指標的設置。這些優化建議是基于n公司目前的實際情況提出的，具有非常明顯的針對性，本研究也能為接下來n公司完善人才評價體系、實施人才測評工作提供一些參考依據。
參考文獻（略）