關(guān)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考

　　新時(shí)代，人才和人力資源價(jià)值在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用不斷上升，企業(yè)需要將發(fā)展重點(diǎn)放在人力資源方面。通過人力資源帶領(lǐng)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，也是企業(yè)需要思考的主要課題。人力資源管理整體規(guī)劃不足、人才招聘隨意是企業(yè)在管理中面臨的問題。對(duì)此，企業(yè)需要充分探索有關(guān)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑。

　　一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

　　經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)各行各業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)各行業(yè)的影響日益顯著，開始滲透和運(yùn)用在各行業(yè)發(fā)展的全過程中。企業(yè)相關(guān)部門在運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)行工作的過程中，對(duì)相關(guān)技術(shù)的使用已經(jīng)不斷成熟，知識(shí)進(jìn)行更新的速度和周期也在顯著增加，使很多企業(yè)的新興業(yè)務(wù)模塊衍生出來。對(duì)此，企業(yè)在很多方面都發(fā)生較大改變，比如對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)的需求、業(yè)務(wù)模型等。企業(yè)在運(yùn)行中，如果還是運(yùn)用原有的模式，將相關(guān)工作局限在業(yè)務(wù)運(yùn)行和內(nèi)部運(yùn)行方面，則無法取得理想的發(fā)展。并且不能與變革中的現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，讓變革中現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到滿足。所以，企業(yè)需要重視內(nèi)在核心力的提升，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力提升，進(jìn)而有效地和國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展相匹配。企業(yè)在發(fā)展中，還要持續(xù)對(duì)核心人才進(jìn)行探索與尋找，讓企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著提高。因此，當(dāng)下企業(yè)人力資源管理需要對(duì)人力資源真正內(nèi)涵進(jìn)行重新定位，做好思考和研究工作，為企業(yè)跟隨時(shí)代浪潮提供較大幫助，讓企業(yè)能夠更好地提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且獲得經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展的地位。

　　二、企業(yè)人力資源管理的問題分析

　　第一，整體規(guī)劃不足。人力資源管理整體規(guī)劃對(duì)企業(yè)而言，不僅是工作開展的前提，也是促進(jìn)管理水平提高的關(guān)鍵。目前，在新一輪科技革命的不斷推動(dòng)下，大部分企業(yè)十分關(guān)注短時(shí)間內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，未能對(duì)長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行有效分析和關(guān)注，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看得不夠。沒有制定完善的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，致使使企業(yè)在生存過程中面臨一些困境。同時(shí)，部分企業(yè)依然停留在傳統(tǒng)的管理模式，只是簡(jiǎn)單開展日常事務(wù)工作，比如計(jì)算人員，工資和保險(xiǎn)等，未能對(duì)完備、整體的規(guī)劃管理體系進(jìn)行建設(shè)，在人力資源管理方面的整體規(guī)劃不足，導(dǎo)致管理問題層出不窮。并且企業(yè)在很多方面的管理都有所缺失，比如長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位計(jì)劃、人員激勵(lì)等方面。第二，人才招聘隨意。現(xiàn)如今，企業(yè)需要改變?nèi)瞬耪衅阜绞剑荒茉匐S意地進(jìn)行人才招聘，否則將不利于人力資源管理。然而，企業(yè)依舊存在隨意進(jìn)行人力招聘的問題，從兩個(gè)方面體現(xiàn)出來。一方面，未能采用精細(xì)化方式對(duì)人才進(jìn)行招聘，也沒有通過明確招聘標(biāo)準(zhǔn)提高招聘效果。不少企業(yè)在對(duì)需要的崗位進(jìn)行招聘的過程中，未能將完整的系統(tǒng)性規(guī)劃工作做好。通常只是對(duì)缺少人員的崗位進(jìn)行調(diào)查，然后對(duì)所需要的員工進(jìn)行隨意招聘，未能讓招聘的崗位針對(duì)性提升。與此同時(shí)，部分企業(yè)因?yàn)橄鄳?yīng)的系統(tǒng)性規(guī)劃缺失，所以出現(xiàn)很多問題。

　　另一方面，在選擇使用人才招聘渠道方面過于單一。比如，大部分企業(yè)都喜歡使用對(duì)外招聘的方式，實(shí)現(xiàn)人才的有效招聘，在很大程度上忽視內(nèi)部培養(yǎng)。進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的人員成本增加。若企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，則可以有效節(jié)省對(duì)外部人員進(jìn)行招聘的成本，還能使企業(yè)人員在素質(zhì)、能力方面通過培訓(xùn)得到有效提升，進(jìn)而也會(huì)使企業(yè)獲得良好的發(fā)展。

　　第三，缺少培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)運(yùn)用教學(xué)方式進(jìn)行人才培訓(xùn)，不僅能夠有效地激勵(lì)幫助員工，還可以使員工提高綜合素質(zhì)，并且讓相關(guān)人才獲得有效發(fā)展。這是實(shí)現(xiàn)人才充分發(fā)展的關(guān)鍵路徑。但是就當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展來說，對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)所涉及的策略相對(duì)單一。只是采用入職和在職培訓(xùn)的方式，讓人員提高相應(yīng)的能力。并且在具體培訓(xùn)中，還存在忽略和淡化培訓(xùn)工作的情況。一是形式化地對(duì)員工展開培訓(xùn)。部分企業(yè)對(duì)形式化的員工培訓(xùn)比較關(guān)注，目的是讓員工可以快速入職。在形式化的培訓(xùn)中，主要通過老帶新的方法，略顯單一。二是只有較少的時(shí)間進(jìn)行在職培訓(xùn)，相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間不充足，無法達(dá)到培訓(xùn)目的。信息時(shí)代的市場(chǎng)在發(fā)展過程中，不斷更替、日新月異特征，開始多方面涌現(xiàn)出一些新技術(shù)、新理論。這些內(nèi)容在實(shí)際運(yùn)用中具有較大的意義，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的日新月異發(fā)展和進(jìn)步。沒有足夠了解這方面的內(nèi)容，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工也沒有得到足夠的技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)在發(fā)展中呈現(xiàn)出人才培訓(xùn)瓶頸的現(xiàn)象。

　　第四，人員結(jié)構(gòu)不合理。要想更好地留住員工，企業(yè)需要注重人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。只有在這方面進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，才能更好地增加員工對(duì)工作的認(rèn)知。并且在良好的人員結(jié)構(gòu)下，提高實(shí)際工作水平。目前不少企業(yè)還存在人員比較多、結(jié)構(gòu)不規(guī)范的問題，這些問題對(duì)企業(yè)在新時(shí)代下的發(fā)展帶來很大阻礙。雖然不少企業(yè)的職工總體人數(shù)看上去比較多，但是缺少一些高素質(zhì)人才。在專屬崗位中，沒有所需的相關(guān)專業(yè)人才，人才也沒有有效地對(duì)應(yīng)到相關(guān)崗位中。與此同時(shí)，部分企業(yè)通常采用對(duì)校園畢業(yè)學(xué)生進(jìn)行引進(jìn)的方式，讓自己引進(jìn)的人才有效增加。即使這種方式有一定的價(jià)值，但是因?yàn)槿鄙偃肆芾砀拍睿栽诰唧w招錄的過程中，未能對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展開分析，結(jié)合相關(guān)戰(zhàn)略來進(jìn)行人才的招錄，也未能對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀展開分析，根據(jù)實(shí)際需要招錄人才。企業(yè)十分重視對(duì)人才數(shù)量和學(xué)歷的追究，未能有效掌握人才多樣性，還有其不同專業(yè)的掌握情況，以及個(gè)性化發(fā)展情況。如此，不僅使人員結(jié)構(gòu)越來越不合理，也導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到影響，不能更好地將管理工作貫徹落實(shí)到底。

　　三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

　　第一，提升整體規(guī)劃力度。企業(yè)在應(yīng)對(duì)人力資源管理問題，以及存在的相關(guān)障礙和瓶頸時(shí)，需要提升整體規(guī)劃力度，并且將整體規(guī)劃工作落實(shí)。一方面，落實(shí)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，還有相應(yīng)的狀況展開分析。基于這方面的工作，來落實(shí)和完善人力資源中期，還有長(zhǎng)期的規(guī)劃，為相關(guān)工作的順利實(shí)施以及業(yè)務(wù)發(fā)展提供保障。在招聘方面，也要提高整體規(guī)劃力度，讓能夠從事管理工作的人力專員勝任。在人力資源使用中，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況展開充分考量，還要在人才管理方面充分考量。另一方面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是長(zhǎng)期的過程，也是動(dòng)態(tài)發(fā)展的。企業(yè)需要結(jié)合這樣的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，對(duì)人力資源展開調(diào)整。在企業(yè)不能有效運(yùn)營(yíng)、戰(zhàn)略不斷收縮中，企業(yè)對(duì)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容也需要充分收縮，對(duì)人力資源內(nèi)容展開分析。然后合理地安排工作，為管理可以有效進(jìn)行轉(zhuǎn)變提供保障。在企業(yè)的拓展發(fā)展中，需要為人力資源可以回彈提供保障，為實(shí)際管理和企業(yè)發(fā)展的融合奠定基礎(chǔ)。不管企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)如何，都需要讓人力資源管理與戰(zhàn)略管理在同等的高度上。這樣才可以將不合理管理的問題規(guī)避掉，促使管理科學(xué)性的提高。除此之外，企業(yè)可以加強(qiáng)集中化管理平臺(tái)的建設(shè)，讓內(nèi)部財(cái)務(wù)工作、資源管理工作等一同運(yùn)行，對(duì)相應(yīng)的工作實(shí)施集中和規(guī)范管控。企業(yè)可以在內(nèi)部引入自動(dòng)化，規(guī)范和統(tǒng)一管控員工。在對(duì)相關(guān)管理機(jī)制進(jìn)行設(shè)置的過程中，可以立足生產(chǎn)單元，為提高人力資源管控，還有相應(yīng)的配置提供保障，進(jìn)而讓所需的崗位中有充足的人力資源。目前，要更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效考核，就要向著整體方向發(fā)展，并且為考核整體提供保障，需要企業(yè)增強(qiáng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、精準(zhǔn)性。企業(yè)要意識(shí)到只通過個(gè)別部門的數(shù)據(jù)，無法將綜合發(fā)展情況判斷出來。只有讓整體數(shù)據(jù)保持真實(shí)性、準(zhǔn)確性，才能更好地掌握發(fā)展情況。在員工考核方面，需要對(duì)每個(gè)員工實(shí)際情況展開分析，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的考核。例如，入職情況、學(xué)歷等，這些都需要在人力資源績(jī)效管理數(shù)據(jù)中進(jìn)行合理的記錄匯總，才能避免企業(yè)只對(duì)個(gè)人的相關(guān)管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在考核中，只將考核內(nèi)容放在人力資源績(jī)效方面是無法全面、完整地得到相關(guān)信息的。所以，在績(jī)效管理方面，可以加強(qiáng)5g網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用，匯總分析多方面的數(shù)據(jù)，進(jìn)而讓員工滿意度增加，并且獲得相應(yīng)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)廣泛發(fā)展與進(jìn)步。

　　第二，改革招聘人才機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展中，對(duì)人才進(jìn)行招聘的根本目的是企業(yè)有充足、全新的活力，讓企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和動(dòng)機(jī)得到有效提升。并且人才招聘也可以將新時(shí)代的人才提供給企業(yè)，達(dá)到優(yōu)化人才隊(duì)伍的目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展中，良好的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)是關(guān)鍵，但最主要的是人才。這也是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的保證，能夠使企業(yè)發(fā)展中融入一些戰(zhàn)略資源。對(duì)此，企業(yè)需要對(duì)人才實(shí)際招聘情況展開分析，然后在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建招聘人才機(jī)制，制定更為詳細(xì)的人才招聘規(guī)劃。在人才招聘前期，可以將籌備工作做好。比如，對(duì)相關(guān)人員招聘的地點(diǎn)、時(shí)間進(jìn)行設(shè)定。與此同時(shí)，對(duì)業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容展開分析，然后在此基礎(chǔ)上了解和掌握相應(yīng)的招聘渠道。在招聘中，可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)：一方面，采用外部招聘。這種招聘方式雖然運(yùn)用的成本比較高，也需要較大的范圍，但是有一定的優(yōu)勢(shì)。另一方面，采用內(nèi)部招聘。在招聘過程中，對(duì)實(shí)際需求進(jìn)行分析，然后明確相應(yīng)的招聘渠道。在開始之前，對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)與數(shù)量展開分析，讓相關(guān)信息更加明確。并且對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行創(chuàng)新，制定適合的人才招聘方案，要和人才發(fā)展相呼應(yīng)，才能為招聘工作的規(guī)范展開奠定基礎(chǔ)。企業(yè)還需要合理規(guī)劃實(shí)際用人數(shù)量，形成規(guī)范的人員儲(chǔ)備思想，進(jìn)而讓企業(yè)在人員方面的需求得到滿足。在對(duì)新員工進(jìn)行招聘的過程中，需要做好入職員工的相關(guān)信息收集工作。如果在后期出現(xiàn)工作調(diào)整等情況，也需要在員工個(gè)人數(shù)據(jù)中進(jìn)行匯總，促使實(shí)際管理質(zhì)量的提高。

　　第三，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。當(dāng)前培訓(xùn)和考核企業(yè)員工也是促進(jìn)人力資源管理開展的一種方式，可以提高員工的專業(yè)素養(yǎng)。在實(shí)際培訓(xùn)中，相關(guān)內(nèi)容需要包含工作技能、業(yè)務(wù)知識(shí)，還要包含二者的有機(jī)結(jié)合。在業(yè)務(wù)知識(shí)方面，需要包括專業(yè)、商務(wù)禮儀知識(shí)等；在工作技能的培養(yǎng)中，需要設(shè)計(jì)一些崗位和語言技能培訓(xùn)等，也可以對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查。然后將實(shí)際情況當(dāng)作培訓(xùn)開展的基礎(chǔ)，為員工提高專業(yè)技能和精神文化提供保障。企業(yè)需要對(duì)完善的培訓(xùn)制度進(jìn)行運(yùn)用，通過這方面的制度來促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)組織隊(duì)伍的建設(shè)。目前企業(yè)正在充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中發(fā)展，要想讓自己有一定發(fā)展能力，需要從員工角度出發(fā)，采用持續(xù)規(guī)范培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方式，讓員工能夠?qū)W習(xí)源源不斷的知識(shí)，從而得到與時(shí)代發(fā)展同步的能力，推動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)素養(yǎng)的形成，并且無論何時(shí)何地都能進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。企業(yè)在帶領(lǐng)員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的過程中，可以將部分高校學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)提供給員工，多個(gè)層面增強(qiáng)企業(yè)整體工作成效，為企業(yè)形成良好的精神面貌提供保障。

　　第四，完善相關(guān)人員結(jié)構(gòu)。相比傳統(tǒng)的方法，創(chuàng)新的方法能夠促使企業(yè)人力資源管理功能和地位的提高。并且完善人員結(jié)構(gòu)，也可以促使企業(yè)相關(guān)管理水平增加。當(dāng)前，創(chuàng)新的方法是戰(zhàn)略人力資源管理，主要將重點(diǎn)放在增強(qiáng)人力資源管理功能和地位方面，進(jìn)而成為企業(yè)的主要部門，發(fā)揮調(diào)配和管理人力資源的作用。同時(shí)，這個(gè)概念也對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的特征有所強(qiáng)調(diào)，并且有助于相關(guān)人員結(jié)構(gòu)的完善。首先，系統(tǒng)的管理。企業(yè)需要有效整合人力資源管理的政策規(guī)則和實(shí)踐方式，將這方面的內(nèi)容整理成為相應(yīng)的戰(zhàn)略系統(tǒng)。并且進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以此為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效保持提供保障。其次，企業(yè)在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程中，基礎(chǔ)是人力資源。只有對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化，完善人員結(jié)構(gòu)，才能更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性工作的有效開展。最后，提升管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，并且進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。企業(yè)需要明確人員結(jié)構(gòu)完善的目標(biāo)，然后在企業(yè)系統(tǒng)中放入人力資源管理，做好相應(yīng)的人力資源計(jì)劃工作，明確各人員的工作職責(zé)，提高管理效果。

　　第五，革新管理工作方式。當(dāng)前是互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時(shí)代，要想在這一時(shí)代下獲得良好發(fā)展，企業(yè)需要讓人力資源管理的力度得到有效提升。在人力資源管理中需要面對(duì)數(shù)據(jù)收集這項(xiàng)重要內(nèi)容。比如，人力資源動(dòng)態(tài)信息數(shù)據(jù)，還有人力資源現(xiàn)狀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。在對(duì)這些數(shù)據(jù)展開收集的過程中，企業(yè)需要完善相應(yīng)的管理方式。從人力資源動(dòng)態(tài)信息數(shù)據(jù)的角度來說，企業(yè)需要充分統(tǒng)計(jì)每個(gè)部門的數(shù)據(jù)，然后交給人力資源部門。在部門匯總數(shù)據(jù)，然后采用統(tǒng)計(jì)分析的方式，做好相關(guān)數(shù)據(jù)信息分析工作。在工作結(jié)束以后，運(yùn)用5g網(wǎng)絡(luò)將分析結(jié)果第一時(shí)間處理上報(bào)，相關(guān)管理者能夠第一時(shí)間掌握人員以及變動(dòng)情況。而且相應(yīng)的分析結(jié)果能夠起到關(guān)鍵的參考價(jià)值，尤其是在企業(yè)日后的各項(xiàng)管理方面。相關(guān)動(dòng)態(tài)信息數(shù)據(jù)是持續(xù)變化的，管理者需要按天按時(shí)地進(jìn)行更新，第一時(shí)間收集整理和更新數(shù)據(jù)，并且在運(yùn)用的過程中進(jìn)行二次分析。這樣不僅可以對(duì)陳舊的數(shù)據(jù)進(jìn)行利用和分析，還能夠?qū)⑷肆Y源績(jī)效管理中相關(guān)大數(shù)據(jù)的作用體現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)價(jià)值最大化的目標(biāo)。從人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)方面來說，需要做好歸納匯總整理工作，加強(qiáng)所有員工信息的優(yōu)化，分析處理數(shù)據(jù)，進(jìn)而為管理者多個(gè)角度了解員工基礎(chǔ)信息提供保障。通過這樣的方式，能達(dá)到人力資源管理能力上升的目標(biāo)。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，企業(yè)需要將人力資源管理做好。從而達(dá)到傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的目標(biāo)，對(duì)相關(guān)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用有明確認(rèn)知。管理者可以從提升整體規(guī)劃力度、改革招聘人才機(jī)制等方面出發(fā)，將自身管理職能體現(xiàn)出來，對(duì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行探索，運(yùn)用相應(yīng)的措施將現(xiàn)有問題解決。

參考文獻(xiàn)（略）

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