淺析企業人力資源管理中的激勵機制
人力資源管理要想在企業中發揮應有效用,既要從現代管理理論的角度分析其科學性,又要從企業實際出發保證其可行性。其中,科學性主要體現在激勵機制的系統性、協調性、可計量性方面;可行性主要體現在有效性、可操作性、適應性等方面。
(1)評估/考核目標不明確。人力資源管理是企業發展之中的重點部分,評估與考核指標的則是對企業員工的工作行為以及日常表現等進行綜合性的評價與衡量,具體而言,部分人力資源管理,需要在管理之前,明確人力資源管理的維度。
(2)考核/評估標準不明確。部分企業在考核/評估標準方面存在問題,考核/評估標準表述不清、缺乏可操作性、對部分崗位的約束性不強等,都會影響評價結果的有效性。針對上述這一問題,我們認為,導致人力資源管理低效化的主要原因在于,部分企業對人力資源管理工作的重視程度不足,且缺乏專業的人力資源管理人才,導致管理技術、管理思想都相對落后。現代人力資源管理作為企業管理的重要組成部分,不僅包括對員工的招聘與安置、員工背景信息調查、員工培訓、員工績效考評等工作,而且包括人才戰略規劃、員工開發與儲備等戰略性管理內容。對企業hr而言,該模塊設計到的數據規模龐大,而且數字較多,那么企業的業務領域層次較多,這樣不利于企業的人力資源管理工作的開展,在這樣的情況之下,企業難免出現人力資源管理低效化的問題,而且這一問題具有一定的普遍性,因此,企業在人力資源管理過程之中,往往對企業當前涉及的業務數據進行處理,假設企業并未設置人力資源管理的體系。就會出現手工電子表處理低效的問題,嚴重影響人力資源管理的效率,長此以往,企業就會陷入“信息孤島”的困境之中。
2、企業人力資源管理中激勵機制的作用
2.1 激發企業員工工作積極性
人力資源管理激勵機制的作用在于讓制度更好地服務于企業,從而提高制度建設科學化,充分激發企業員工工作的積極性。科學激勵制度構建需要企業從以下三個方面進行:首先,企業應選擇合適的人員進行管理制度構建。此時企業可通過聘請專業人力資源管理機構或引進專家對企業激勵制度進行分析和構建。在制定激勵制度前要明確各個部門運行的具體情況,把握每一個部門的職責,從而對激勵機制進行科學規劃,真正激發企業的員工的工作積極性。其次,人力資源管理制度必須貼合企業實際。這就要求管理人員在進行制度構建時必須深入一線,對企業運營過程中的各個崗位進行切實分析,從崗位說明書出發,根據崗位要求選擇適宜員工。最后,科學制定責任制度,將激勵機制與企業薪酬制度、晉升方案等進行聯系,讓員工可以積極主動地投入地投入到自身崗位工作中去,對自己的崗位工作認真負責。
本人通過對人力資源管理在企業中的現實情況進行調查,從而可以分析出影響企業員工工作積極性的因素包括:員工的主人公意識。如果員工在企業中感受不到歸屬感,對工作崗位缺乏責任感,甚至對自身在企業中的位置也缺乏正確的認知,則說明員工本身缺乏主人公意識。當然作為企業的員工,需要把握自己在工作之中的角色,充分認識自己在工作之中的不到位以及不規范的問題,這些對企業員工的發展而言,都有重要影響。員工缺乏主人公意識,就會在日常工作中工作態度消極,如同機械般的完成自己應當完成的任務,并不將企業其他事務放在心上。這樣的工作態度也會對企業整體的管理水平造成不良影響。
2.2 有利于企業吸引、留住人才
人力資源管理的激勵制度是企業吸引人才、保留人才的重要途徑。激勵機制不僅反映了企業的經濟實力和運營狀況,更折射出企業的發展戰略和文化特點。激勵機制完善、激勵水平較高的企業經濟實力相對較強,運營情況更加穩定,在人才市場中更具競爭優勢。換句話說,企業要想吸引更多人才,則需要對激勵機制進行調整。另外,一般進取型企業在構建激勵機制時,更強調員工的績效成績,因此固定薪酬相對較低,可變薪酬占比較高,更容易吸引進取型人才;而穩定型企業則固定薪酬和可變薪酬方面比較平衡,更容易吸引性格相對沉穩的人才。也就是說,企業應根據自身戰略規劃和運營特點,分析所需員工類型,設計具有自身特點的激勵政策。針對人才保留,激勵機制也發揮著重要作用。與人才吸引的情況類似,企業也可以根據自身需求調整激勵機制,以滿足自身對人才的管理。
2.3 促進企業形成健康向上的文化氛圍
從廣義上看,激勵機制作為企業管理制度的內容,本身就是企業文化的一部分,激勵機制直接影響著企業文化氛圍的構建。從狹義上說,激勵機制作為直接影響員工個人利益的企業管理制度,會對員工的工作態度、工作行為和個人情緒產生直接影響,進而影響企業環境和企業文化。企業文化的核心就是企業精神,是在企業與員工相互作用下形成的帶有企業獨特性的文化符號,企業文化與員工之間是相互影響的。凝聚力強、積極向上的企業文化能夠為員工營造和諧的工作氛圍,帶動員工熱情,促進員工發展;積極進取的員工也會促進健康向上的企業文化的形成,提高企業文化的凝聚力。激勵機制正是通過員工這一中間媒介對企業文化產生影響。科學的企業激勵機制能夠幫助企業為形成健康向上的文化氛圍,打造一支擁有扎實企業理論知識與企業實踐能力的管理者隊伍。
3、企業人力資源管理中激勵機制存在的問題
3.1 企業對激勵機制的重要性認識不足
縱觀當前人力資源管理的現實情況,需要把握人力資源管理層對激勵機制中存在的問題,企業有十分系統和嚴明的各種規章制度。企業管理制度雖然對員工行為和崗位職責做出了明確規定,但在企業文化、企業價值等思想層面的約束力卻難以直接衡量。尤其在部分制造企業內部,人力資源本身專業能力不強,企業生產過程所需技術要求不高,員工自身對激勵機制的認識不足。盡管從表面看,激勵機制作用得不到彰顯并未對企業運營帶來顯著影響,但卻會導致企業環境過于低迷,內部員工缺乏進取精神,甚至會因工作乏味導致員工流動,增加企業招聘與前期培訓的成本。另外,當前現有的企業,部分企業存在著不公平的待遇以及差異性的崗位升遷,這些都是企業對激勵機制的重要性認識不足的外在表現。
3.2 企業激勵方式的選擇過于單一
目前我國大部分企業普遍存在著重視科學研究,忽視管理中面臨的問題,管理層難以投入時間和精力。當前部分企業在激勵方式的選擇上,一般是結合公司的主營業務、組織結構以及產品銷售范圍等對企業的激勵方式進行規定,例如股權激勵,計件工資制等。同時在企業激勵方式的制定上一般是以企業的角度出發,那么對于員工的利益就或多或少的未加考慮,因此,企業激勵方式的選擇過于單一,就成為企業人力資源考核中面臨的嚴峻問題之一。那么從這一問題中,我們能夠總結出企業激勵方式的選擇存在著過于單一化的趨勢,這一趨勢逐漸演變成人力資源管理中的問題之一。
3.3 員工考核評價不夠全面
部分考核會出現專家意見法,此種方法在管理學中起著十分重要的作用。但是在企業的實際運營之中,專家意見法會對部分崗位的考核結果形成一定的干擾,這樣就會導致員工考核評價不夠全面。當然專家意見法,是結合了行業的專家以及研究人員的意見,這些專家以及研究人員也是通過自己的調查,然后出具的企業調查報告以及診斷意見,并不能代表行業以及企業的考核的評價的客觀狀況,那么長此以往,員工考核評價不夠全面就成為當前人力資源管理中激勵機制存在的問題之一。
3.4 企業激勵模式同實際情況不適應
隨著信息化時代的到來,大多數的企業仍然沿襲傳統的人力資源管理等相關機制,而對于新興技術的使用卻鮮有涉及,這說明企業激勵模式同實際的企業經營狀況存在著相背離的情況,那么結合企業激勵模式的現實情況,作為企業的管理層,需要結合技術的發展,為企業的激勵模式等相關領域的研究提供理論性與實踐性的借鑒。很多中小企業在建立激勵模式時并未深入分析市場情況,管理理念相對落后,激勵措施相對單一,以至于經常在人力資源市場中處于競爭劣勢,難以獲得有效人才;有時候雖然能憑借較高的薪資水平在人才市場中吸引部分人才青睞,但在后續工作中也很難保留住真正的人才。而且,在很多中小企業的人力資源管理的過程中,始終存在經驗主義以及思維定式,這說明企業激勵模式同實際情況不適應。
4、人力資源管理中完善激勵機制的對策
4.1 加強企業對激勵機制應用重要性的認識
企業需要在未來的社會競爭中占據有利的地位,就需要注重本企業在本行業中所處的位置,并注重企業當前人力資源管理的現實情況,這樣就能夠充分挖掘“員工”的價值,在“以人為本”的管理理念下,加強認識很重要。企業首先應從本質上把握激勵機制的內涵和作用,根據企業實際,依據激勵機制的設計原則選擇合適的激勵機制;其次要遵從“以人為本”的管理思想,充分尊重員工利益的實現,將企業激勵機制與員工個人發展相結合;另外要強化企業對激勵機制應用重要性的認識,并構建規范化、制度化的評估體系。
4.2 推行精神獎勵和物質獎勵方式結合應用
企業在對激勵機制進行完善的過程中,需要重視不同激勵方式的配合,精神獎勵與物質獎勵相結合往往能更好地發揮激勵機制的作用。首先,企業要制定完善的激勵體系,根據績效考核與工作評價將精神獎勵和物質獎勵分類、定級。比如,將物質獎勵分為1000元、500元、300元、100元、精美禮品等五擋,分別對績效考核成績前五的員工(或團隊)進行獎勵;或以大會表揚、授予榮譽稱號等方式對積極參與企業各項活動的員工予以精神獎勵。其次,企業在保證公平公正的前提下,應科學協調精神獎勵與物質獎勵的占比。企業激勵制度應一視同仁,針對同一崗位、相似職位的員工采取統一的評價標準,保障激勵機制的基本公平性。同時在具體獎勵策略方面,企業可以選擇更能激發員工熱情的方式予以獎勵。比如,針對薪酬本身較高的管理人員,企業可選擇精神獎勵對員工貢獻予以肯定,而對基層員工企業應更多選擇物質獎勵維護員工熱情。
4.3 確保員工考核評價工作考慮全面性
在當前的企業培訓設計上,管理層就需要將企業的基礎課、實習實訓、技能培訓、創新項目、創新競賽等的活動融入企業的考核體系之中。更新管理的內容以及形式,就能夠不斷豐富考核的維度。評估學習產出是人力資源管理模式中的關鍵環節,企業必須完善培訓考核制度,對員工的進步情況予以肯定。企業的考核體系也應遵循人力資源管理的原則,以推動員工為了企業的整體目標而更加的努力。員工完成工作本身就能帶來一定的成就感,這時企業要想進一步激發員工熱情,必須要重視對員工成績的肯定。企業在進行工作評價時,可以對員工工作表現進行更加全面、細致的評價,讓員工發現自己的進步、感受到企業的真誠、認識到自己進步的方向,以推動員工不斷提高自身工作表現,促進企業整體績效的提升。
4.4 制定符合企業實際情況的激勵模式機制
在現代經濟全球化的背景之下,企業所扮演的社會角色在經濟領域處于十分重要的地位,這才是企業制定激勵模式以及激勵機制的初衷,那么企業可以從員工的角度出發,為員工制定出人性化的激勵模式的機制,具體比如帶薪休假、公費旅游、學習培訓等,為今后激勵模式以及激勵機制的發展提供保障。讓企業的員工通過參與,營造團結、向上、健康的組織氛圍,制定出符合企業經營與發展目標與原則的激勵模式,充分激發企業員工的工作激情,這樣能夠促進企業員工以及企業的共同成長與進步,而企業hr需要把握企業現有的資源,制定出符合企業實際情況的激勵模式機制,強調企業的經營理念與原則,突出顧客為本的理念,結合企業的經營與發展的理念,盡可能滿足員工與客戶的多元化需求。
5、結語
企業管理者需要重點關注企業發展過程中面臨的阻力,通過分析并解決當前問題,促進企業有序發展。通過對人力資源管理中激勵機制相關問題的探討與研究,人才作為企業發展最活躍、最重要的因素,管理者必須高度重視,強調企業的人力資源管理工作,尤其在激勵機制方面。企業應從文化建設、培訓安排、優化獎勵機制等多個方面,不斷完善激勵制度,激發員工工作積極性,提高企業吸引人才、保留人才的能力,組建人才隊伍,以推進企業的持續發展。企業通過激勵機制推進自身人才管理、人力資源管理能力的提高,可以更好地實現對企業運營過程的有效控制,從而為增強企業的核心競爭實力,在激烈的市場競爭中獲得更好地發展。
參考文獻（略）
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