論文開題報告模板范文「人力資源管理論文」

論文開題報告模板范文案例有嗎？本文將以人力資源管理為例，為大家分享一篇開題報告的范文樣本，標題是“b 公司臨床協調人員離職問題研究”，具體詳情如下。

一、論文開題報告基本框架

論文開題報告一般由以下八個部分組成（每個院校都有固定的開題報告模板，可能有所差異，大家可以參照各自學院的要求進行寫作）。具體內容如下：

1.選題的背景及意義

2.研究目標及內容

3.研究方法

4.論文大綱

5.技術難點和可能的解決方案

6.預期成果及可能的創新點

7.論文工作計劃

8.參考文獻

二、選題的背景及意義

1.1.1 研究背景

在這個知識經濟時代，人才競爭是最大的企業競爭，員工是公司最重要的資產，人才是根本，尤其是核心員工。然而員工離職現象非常普遍，不再像 70、80 年代，都會穩定的在企業發展，現在 90 后及 00 后出入社會，成為生力軍，一言不合就會離職。離職有兩面性，積極的面會讓行業更有活力和創新力，能更好的發展，在積極面背后就是其消極影響，在勞動力市場，離職現象如此普遍導致企業人力資源管理的重要工作時間花費在招聘上耗費時間，而且員工離職對企業經營有很大的負面影響，比如士氣下滑、負面情緒氛圍、增加成本、降低利潤等等。公司員工是企業的靈魂人物，只有人員相對穩定了才能穩定發展。所以對公司員工離職問題進行研究具有很重要的愿意。

b 醫療公司（后文簡稱 b 公司）是一家臨床研究現場管理組織，作為第三方機構為醫院臨床試驗項目提供臨床試驗協調員外派服務，直接協助臨床醫生完成臨床試驗相關工作并提供臨床協調工作的服務，履行研究者授予的所有職責。現在臨床試驗行業在國內的發展迅速，人才市場的供求比很小，混亂的競爭態勢，突飛猛進不受控制的漲薪狀況等等，都給 smo行業人員管理帶來不同以往的挑戰。目前行業內 2 萬臨床研究協調員（clinical researchcoordinator：簡稱 crc）缺口，因此市場人才競爭非常大，市場需求大，各類機會的吸引力很強，目前 crc 從業人員 80%以上為 90 后甚至 95 后，人心浮躁，沒有清晰明確的職業規劃，導致行業的離職率非常高。一個公司的離職率直接反映了該企業的人員穩定性，小比例的流動有利于市場的發展，提升企業的活力。一般情況下行業對離職率的參考范圍在 5%左右，控制在這個范圍內是比較正常和有利的，有些勞動密集型可能稍微可再放寬一些，到 10%左右。離職率高表明這段期間員工與組織之間的關系比較緊張，員工對組織的信任感降低，由此人力資源成本和運營成本大幅度增高，企業業績也會受很大影響。2017 年、2018 年行業離職率在 20%左右，目前某些公司已達到 30-40%，這么高的人才流失使行業人心浮躁，項目質量下降，也使各企業開啟搶人大戰，市場混亂。隨著離職率的增高，也給我們一些啟發與引導，針對目前的形式我們怎么吸引和留住優秀人才是關鍵。本文擬通過對 b 公司離職情況進行研究，來了解原因對癥予以解決。通過各類改善方式，降低員工離職率，幫助企業健康發展。從而等整體影響整個行業，讓行業能穩定、正向發展。

1.1.2 研究意義

（1）有助于公司降低人力成本b 公司的離職率近年來在逐步上升，嚴重影響了目前的項目進程，同時也增加了人員招聘的成本和管理的難度。招聘一個人員需要 1-2 個月的時間，hr 及用人部門要篩選簡歷、溝通面試等花費時間成本及場地成本。人員更換頻繁培訓成本也相應增加。所以對這個問題的研究具有很強的實踐意義，可以減少企業的人力資源成本及運營成本。

（2）穩定的人才隊伍有助于公司項目質量的提升由于臨床研究現場管理組織是近幾年才發展起來的第三方機構，因此目前對這種類型公司員工離職的問題還很少有人研究。該行業的項目周期參差不齊，一般較復雜的項目周期是3-5 年，普通項目是 1-2 年，人員流動導致換人，項目交接問題產生，項目質量得不到保障，且耗費更多的時間去磨合和了解前期情況，所以醫院及申辦方的用人標準里勢必會加上人員穩定性要求。但由于各類原因，行業離職率居高不下，各方都想能有相關的解決措施來穩定團隊，提高質量。如果能研究出好的方法，團隊可以試著制定相關的策略和方法使用來穩定住現有團隊，看成效可以推廣全公司乃至整個行業，以此整個行業穩定也是對臨床試驗質量最大的保證之一。為公司留下公司想留下的員工，公司的人員穩定了，交接減少，員工了解整個項目過程中發生的問題，不會遺留一些無法解決的問題給接任人員解決，提高項目質量。

（3）有助于行業的健康發展整個行業的很多企業均有相似的問題，導致 crc 人才在市場上流動，個人離職的成本非常低，公司之間信息不互聯，浪費了行業公司的時間及成本。如果減少這種不必要的流動，對整個行業都將具有意義。從而使從業人員能夠穩定且有層次，行業趨向穩步健康發展。減少不必要的流動，從而整體影響整個行業，讓行業能穩定、正向發展。

三、研究內容

第一部分，緒論。研究背景、研究目的和意義、研究方法、研究思路和技術路線、章節內容安排。

第二部分，理論研究與文獻回顧。離職的定義、離職的分類、離職的影響因素、離職的效應、本章小結。

第三部分，b 公司人力資源管理現狀分析。b 公司簡介、企業組織架構、企業員工構成、企業人力資源管理情況。

第四部分，b 公司員工離職現狀調查分析。b 公司 crc 人員離職案例分析、訪談、結果分析、本章小結。

第五部分，b 公司 crc 人員離職的應對策略。招聘合格的員工、加強培訓體系、改善薪酬制度、完善績效考核、明確職業發展規劃、完善溝通管理機制。第六部分，結論與展望。

人力資源論文開題報告

四、研究方法

（1）文獻研究法通過相關文獻的閱讀與學習，了解到離職的概念、分類、影響因素、離職的效應等相關理論和人力資源管理體系，為本文的相關概念及整體框架理論等內容提供參考依據。

（2）訪談法以 b 公司近 1 年內離職人員為訪談對象，通過兩輪訪談，第一輪深度訪談，聯系 b 公司三個不同職級的離職 crc 人員進行深入訪談，通過這三個代表性案例分析，分析離職原因。第二輪通過聯系 b 公司近一年以來離職的 40 個 crc 同事，與他們進行深入交談，了解其離職的原因，總結分析問題點，以找到規避此類問題的方法。

（3）案例研究法通過 b 公司的離職率現狀，選取三位非常具有職位代表性，離職原因也非常有代表性的案例，分析公司人力資源管理體系存在的問題，總結員工離職的影響因素及改進對策。

五、研究結論

在這個知識經濟快速發展的時代，人才的競爭是最大的競爭，人才的穩定保留對一個企業客觀重要。本文以 b 公司為研究對象，在了解國內外關于離職研究的基礎上，對 b 公司的高離職現象進行了分析，運用案例分析和訪談法了解員工離職的原因。得出以下結論 b 公司人員離職偏高其主要原因包括薪資待遇不滿足同行業同等級人員的期望，培訓制度不完善、沒有很有競爭力的績效考核，在員工的職業發展規劃晉升途徑方面不夠透明化，及溝通管理機制問題。

針對以上問題，根據相應的知識學習及實踐學習做了相應的分析，提出相應的對策包括：招聘時跨界引入忠誠度高可塑造人才、面試時嚴格把關，寧缺毋濫、如實告知工作環境與內容，不要給過高的預期；在培訓方面建立培訓認證系統、針對不同級別安排改善培訓內容；在薪資方面按照市場行情調節大家的薪資水平、加強公司員工的薪資保密制度；在績效考核方面要更多的按產出分配、明確指標、公開公平的進行考核提高大家的積極性；在職業發展規劃方面要做好及時規劃并及時的給到員工以方向和鼓勵，讓大家能看到自己的出路和欠缺，推進人才庫培養計劃；在溝通管理機制方面繼續堅守可跨級舉報不跨級指導的原則，做到層層緊密環環相扣。建立以人文本的管理機制。

論文開題報告范文

六、論文進度安排

20xx年11月01日-11月07日 論文選題　　

20xx年11月08日-11月20日 初步收集畢業論文相關材料，填寫《任務書》　　

20xx年11月26日-11月30日 進一步熟悉畢業論文資料，撰寫開題報告　　

20xx年12月10日-12月19日 確定并上交開題報告　　

20xx年01月04日-02月15日 完成畢業論文初稿，上交指導老師　　

20xx年02月16日-02月20日 完成論文修改工作　　

20xx年02月21日-03月20日 定稿、打印、裝訂　　

20xx年03月21日-04月10日 論文答辯

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